Способность направлять людей (рекомендации по развитию)

Произведите анализ собственных сильных и слабых сторон. Выслушайте мнение других. Спросите у своих сотрудников, что они ценят в вас как в личности, а что бы предпочли изменить. Что у вас, как у руководителя, хорошо получается, а что – не очень? Найдите перечень тех компетенций, которые наиболее тесно связаны с эффективным руководством другими людьми. Итогом этой работы должен стать список хороших новостей и плохих новостей. Разработайте план развития по наиболее важным моментам в списке плохих новостей. 

Самоанализ.
Произведите анализ общих методик руководства, и того, какие из них вы успешно реализуете, а какие – не столь успешно, или недостаточно часто. Перечень этих техник вы можете найти в вводной главе любого издания по менеджменту, из курса для начинающих руководителей, а также в отделе людских ресурсов. Попросите своих сотрудников проанализировать, что получается у вас хорошо, а над чем следует поработать. Составьте для
себя план по овладению этими техниками руководства. Проверьте свою способность доводить информацию. Во многих случаях корень неудач при управлении другими людьми лежит в том, что доводимая до других информация отличается неточностью, неадекватностью, несостоятельностью. Насколько хорошо вы можете
информировать других? Слушать? Объяснять? Обращаться к людям? Давать отзыв?

Достаточно ли вы делегируете? Еще один общий пробел заключается в том, что вы недостаточно делегируете и даете недостаточно полномочий. Даете ли своим подчиненным достаточно полномочий, чтобы делать свою работу? Осуществляете либо чрезмерное руководство, либо недостаточное? Периодически просите своих сотрудников составлять список тех дел, которые делаете сами, но которые, по мнению ваших подчиненных, они могли бы делать не хуже; и периодически поручайте им некоторые задания из этого списка. 

Не провоцирует ли ваш стиль общения безынициативность и пассивность? Вот проявления в стиле руководства, не приводящие к хорошему: нетерпение, недооценка других, публичная критика, выделение  любимчиков, предубежденность против отдельного класса людей, неорганизованность, повышенная эмоциональность и проч. У вас не получается распоряжаться временем? Достаточно ли остается времени, чтобы проводить его со своими сотрудниками? Характерно ли для вас что-либо из перечисленного? Если да, постарайтесь, чтобы этого осталось как можно меньше. 

Насколько вы организованы? Легко ли людям уследить за вашей мыслью? Излагаете ли вы четко и ясно задания, которые сотрудникам предстоит выполнить? Ставите ли вы четкие цели и задания, на которые сотрудники могут ориентироваться? 

Вы готовы разделить успех? Что вы чаще употребляете в речи – «мы» или «я»? Отмечаете ли вы успехи других? Хотят ли люди, поработав с вами, продолжать сотрудничество? 

Начинаете ли вы решать проблемы сразу же или позволяете им накапливаться? Если руководитель не реагирует на проблемы быстро, от этого страдает весь остальной коллектив. 

Лучше сделать все самому? Заинтересованы ли вы в том, чтобы сделать работу с помощью других, или же вам удобнее выполнить ее самому? Может, руководство – это не ваша стезя? Может, вы будете чувствовать себя удобнее в роли главного специалиста? Может, тесное постоянное общение с людьми – не для вас? 

Учитесь на примере других. Выберите одного или двоих человек из своего окружения, которых другие считают хорошими руководителями. Изучите их поведение. Что они делают из того, что не делаете вы? Или же, перечислите на листке бумаги 10 своих последних руководителей.Сделайте два списка; пять лучших и пять худших. Какие общие характеристики присущи лучшим? Худшим? Как это соотносится с вами? 

Лучший руководитель – тот, что обладает достаточным чутьем, чтобы правильно выбрать людей на выполнение той работы, которую он хочет, чтобы была выполнена; а также достаточной выдержкой, чтобы не вмешиваться в процесс, пока они выполняют
эту работу.
– Теодор Рузвельт
 

Вернуться к описанию компетенции