Типы организационных культур модель (Чарльза Хэнди)

Чарльз Хэнди, известный ирландский писатель и философ, специализирующийся на организационном поведении и менеджменте, разработал модель организационной культуры, которая оказала влияние на понимание того, как компании функционируют и развиваются.

Его модель классифицирует организации по четырем различным культурам:

• Сила
• Роль
• Задача
• Человек

Культура власти

Культура власти, как она определена в модели организационной культуры Чарльза Хэнди, является отличительным типом организационной структуры, которая характеризуется централизацией власти и полномочий.

В организациях, демонстрирующих культуру власти, принятие решений и полномочия, как правило, сосредоточены в руках нескольких людей или даже одного лидера.

Этот тип культуры часто встречается в небольших организациях или стартапах, где быстрое принятие решений и сильное руководство, обеспечиваемое центральной фигурой, могут быть особенно эффективными.

Ядром культуры власти является контроль, осуществляемый из центра. Это похоже на паутину, где центральная фигура находится в сердце, и все решения и контроль исходят из этой точки.

Эта центральная фигура часто обладает значительной харизмой и влиянием, что играет решающую роль в руководстве организацией и вдохновении сотрудников.

В культуре власти решения принимаются быстро и оперативно, что часто позволяет организации быстро адаптироваться к изменениям или вызовам на рынке.

Оптимизированный процесс принятия решений позволяет избежать бюрократии и волокиты, которые часто встречаются в более структурированных организационных культурах. Это может привести к высокому уровню эффективности и может быть особенно выгодно в отраслях, где скорость и гибкость имеют первостепенное значение.

Однако у этого типа культуры есть и недостатки. Чрезмерная зависимость от центральной фигуры или небольшой группы может привести к отсутствию более широких консультаций и может привести к отчуждению сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в принятии решений.

Это также может создать проблемы в планировании преемственности и может сделать организацию уязвимой, если центральная фигура уйдет или потеряет свою эффективность.

В культуре власти личные отношения с центральной властью могут стать более важными, чем заслуги или опыт, что может привести к фаворитизму и отсутствию объективности в принятии решений.

Это может препятствовать разнообразию мыслей и может задушить инновации, если новые идеи не согласуются с видением центральной фигуры.

Несмотря на эти проблемы, при эффективном внедрении и в правильном контексте культура власти может привести организацию к быстрому успеху, особенно в условиях, где быстрое принятие решений имеет решающее значение, а центральная фигура имеет четкое и стратегическое видение организации.

Характеристики

Эта культура обычно встречается в небольших организациях и характеризуется централизацией власти. Одна ключевая фигура или небольшая группа обладает авторитетом и правом принятия решений.

Пригодность для окружающей среды

Хорошо работает в быстро меняющейся, ориентированной на результат среде, где решающее значение имеют быстрые решения.

Стиль лидерства

Лидеры в культуре власти часто рассматриваются как харизматичные и влиятельные.

Ролевая культура

Ролевая культура характеризуется своей структурированностью и бюрократичностью. Эта культура чаще всего встречается в крупных, традиционных организациях, где особое внимание уделяется стабильности, предсказуемости и четко определенным ролям.

В ролевой культуре организация рассматривается как система взаимосвязанных ролей, где каждый член имеет конкретную, четко определенную функцию и набор обязанностей.

Структуру ролевой культуры можно сравнить с греческим храмом, где колонны представляют различные отделы или подразделения, каждый из которых поддерживает свою часть организации. Крыша храма символизирует организационные цели, поддерживаемые прочной конструкцией под ней.

В этой схеме основное внимание уделяется должностям или ролям, а не людям, которые их занимают. Каждая роль сопровождается определенной должностной инструкцией, и сотрудники отбираются на основе их способности выполнять эти роли.

Ключевым аспектом ролевой культуры является ее опора на иерархию и установленные процедуры. Решения принимаются в рамках формальной цепочки командования, и особое внимание уделяется правилам, положениям и стандартизированным операциям.

Это приводит к последовательности и эффективности в рутинных задачах и операциях. Такая культура часто встречается в государственных учреждениях, крупных корпорациях и других организациях, где предсказуемость и минимизация рисков имеют решающее значение.

Однако ролевая культура также может привести к определенным недостаткам. Жесткая структура может подавлять инновации и гибкость, что затрудняет адаптацию организации к изменениям во внешней среде.

Акцент на ролях и иерархии также может повлиять на личную инициативу и препятствовать творчеству, поскольку сотрудники могут чувствовать себя скованными своими должностными инструкциями и неохотно выходить за рамки своих определенных ролей.

Кроме того, бюрократический характер ролевой культуры может привести к замедлению процессов принятия решений, поскольку утверждениям и консультациям может потребоваться пройти через несколько уровней иерархии. Это может быть недостатком в динамично развивающихся отраслях, где важна быстрая реакция на изменения рынка.

Тем не менее, в условиях, где ценятся последовательность, надежность и точность, например, в регулирующих органах или на крупносерийном производстве, ролевая культура может обеспечить стабильную и эффективную основу для достижения целей организации.

Четкое определение ролей и обязанностей, наряду с установленными процедурами и протоколами, обеспечивает бесперебойное и предсказуемое функционирование организации.

Характеристики

Ролевая культура преобладает в крупных бюрократических организациях. Он определяется четко установленными процедурами, ролями и иерархиями.

Пригодность для окружающей среды

Эта культура процветает в стабильных условиях, где важны эффективность, предсказуемость и специализация.

Стиль лидерства

Лидерство в ролевых культурах имеет тенденцию быть более управленческим и процедурным, фокусируясь на соблюдении правил и систем.

Культура задач (Таск-культура)

Культура задач характеризуется акцентом на команду и выполнение задач. Этот тип культуры обычно встречается в динамичных организациях, где ключевыми факторами являются гибкость, адаптивность и умение решать проблемы.

В культуре задач организация структурирована вокруг команд, которые формируются для выполнения конкретных проектов или решения конкретных проблем.

Определяющей чертой культуры задач является ее гибкость и нацеленность на сотрудничество. В отличие от ролевой или властной культуры, где доминируют иерархия или центральные фигуры, культура задач ценит опыт и вклад каждого члена команды.

Структура больше похожа на сеть или матрицу, в которой различные команды взаимодействуют и сотрудничают по мере необходимости для выполнения задач.

В культуре задач власть и влияние основываются на опыте и способности эффективно выполнять задачи, а не на должности или звании. Это приводит к созданию более демократичной и коллективной рабочей среды, в которой члены команды поощряются к участию в своих идеях и решениях.

Лидерство в этих командах часто основано на навыках и опыте, имеющих отношение к задаче, а не на формальных полномочиях.

Эта культура особенно благоприятна для творческой и инновационной среды, где команды должны быть гибкими и быстро реагировать на меняющиеся обстоятельства или требования проекта.

Это позволяет быстро принимать решения и обладает высокой степенью адаптивности, поскольку команды могут быть сформированы, реформированы или расформированы по мере необходимости для достижения целей организации.

Тем не менее, культура задач также может быть сопряжена с проблемами. Динамичный характер формирования команды и акцент на отдельных проектах иногда могут привести к отсутствию сплоченности и преемственности внутри организации.

А концентрация на конкретных задачах иногда может затмить более широкие цели и стратегии организации.

Несмотря на эти проблемы, культура задач может быть очень эффективной в отраслях, требующих быстрых инноваций и гибкости, таких как технологии, консалтинг и креативные отрасли.

Это позволяет организациям использовать различные навыки и точки зрения, способствуя созданию совместной и инновационной среды, способной быстро адаптироваться к новым вызовам и возможностям.

Характеристики

Таск-культура ориентирована на проекты и встречается в гибких организациях, где формируются команды для решения конкретных задач.

Пригодность для окружающей среды

Он эффективен в динамичных, изменяющихся условиях, где инновации и решение проблем являются ключевыми факторами.

Стиль лидерства

Лидеры в культуре задач часто являются фасилитаторами, которые координируют усилия команды и поощряют сотрудничество.

Культура человека

Культура личности уникальна тем, что ставит личность превыше всего. Для этой культуры характерно то, что она отдает приоритет автономии и интересам отдельных членов, а не коллективным целям организации.

В культуре человека организация существует главным образом для того, чтобы служить интересам и потребностям своих отдельных членов. В центре внимания находятся отдельные люди, а структура организации часто свободна, что обеспечивает максимальную личную автономию и самовыражение.

Такая культура типична для профессиональных организаций, где доминируют высококвалифицированные специалисты, такие как консультанты, юристы или врачи. Эти люди часто считают себя уникальными и превосходящими организацию благодаря своему специализированному опыту.

Одной из наиболее поразительных черт культуры личности является минимальное присутствие формальной иерархии или централизованного контроля. Процесс принятия решений часто децентрализован, а политика или стратегии разрабатываются с учетом предпочтений и удобства участников.

Лидерство, в той степени, в которой оно существует, часто больше связано с координацией и содействием, чем с командованием и контролем.

Культура личности может способствовать формированию мотивированной и удовлетворенной рабочей силы, поскольку ее члены имеют свободу следовать своим интересам и работать так, как им больше всего подходит.

Это может привести к высокому уровню творчества и инноваций, а также к сильному чувству профессионального развития и личных достижений.

Однако у культуры человека есть и недостатки. Они могут привести к трудностям в управлении и согласовании индивидуальных усилий для достижения общей цели организации.

Существует риск того, что личные цели могут взять верх над тем, что лучше для организации в целом. Это может привести к отсутствию направления и единства, что потенциально может препятствовать общей эффективности и росту организации.

В заключение, в то время как культура личности предлагает высокую степень свободы и самореализации для людей, она создает значительные проблемы с точки зрения координации и согласования целей. Она наиболее эффективна в контекстах, где высоко ценится индивидуальный опыт и автономия и где успех организации зависит от креативности и мотивации ее членов.

Характеристики

Эта культура делает акцент на индивидуальности и самостоятельности. Организации с культурой человека часто состоят из квалифицированных специалистов, которые высоко ценят свою независимость.

Пригодность для окружающей среды

Он подходит для среды, где ценятся креативность, опыт и индивидуальное самовыражение.

Стиль лидерства

Лидерство является минимальным или децентрализованным, поскольку основное внимание уделяется индивидуальному вкладу, а не коллективным действиям.

Резюме

Эффективность этих культур в значительной степени зависит от контекста организации, включая ее размер, отрасль и внешнюю среду.

Правильная культура в правильных условиях может привести к высокой эффективности и удовлетворенности, в то время как несоответствие может привести к конфликтам и неэффективности.

Ключевым моментом является согласование организационной культуры как с внешней средой, так и с внутренними потребностями и ценностями сотрудников.

SEB24. Библиотека лучших практик в области проектирования, оптимизации и развития организационных систем.