Performance review: как инструмент управления эффективностью сотрудников

О том, как правильно проводить и использовать performance review, а также интерпретировать его результаты, рассказывает экономист, заместитель директора по экономике и финансам АО «Уралсибгидрострой», Александр Клишин.

Определение «performance review» для большинства российских HR-специалистов преимущественно означает анкетирование с элементами психологического теста. Подобный метод опросов начали использовать не так давно, и, вероятно, поэтому мало кто знаком со всеми возможностями этого инструмента оценки эффективности сотрудников.

Однако при правильном и регулярном проведении ревью помогают выработать верную внутреннюю политику карьерного роста сотрудников, позволяют повысить их компетентность и даже способствуют выстраиванию гармоничных профессиональных отношений.

Цели performance review

Ревью проводится сразу в нескольких целях:

• оценка эффективности и производительности сотрудника;
• определение профессионального соответствия занимаемой должности;
• выявление необходимости дополнительного обучения и повышения квалификации;
• определение сотрудников, достойных поощрения, повышения в должности или прибавки к зарплате.

Особенность performance review в том, что каждый сотрудник может самостоятельно оценить свои успехи и достижения, проанализировать профессиональный рост, а затем сравнить собственное мнение со взглядом коллег. Это позволяет объективно оценить ситуацию и сделать выводы о том, что нужно человеку для карьерного продвижения или повышения эффективности работы. Кроме того, мнения коллег дают возможность составить четкое представление о том, насколько деятельность человека соответствует поставленным задачам и целям команды, способен ли он достигать необходимых результатов, выполняет ли возложенные на него обязанности.

Помимо этого, в цели performance review входит выяснение ряда индивидуальных вопросов:

• почему сотрудник не растет как специалист, какие факторы препятствуют этому?

• может ли человек реализоваться в выбранной сфере деятельности?
• что можно предпринять, чтобы повысить эффективность сотрудника?

Анализ результатов performance review позволяет понять, что делать руководству: поощрить работника, заняться повышением его квалификации или скорректировать его деятельность так, чтобы она больше соответствовала его навыкам и способностям.

Как проводится и оценивается performance review

Ревью проводится в два этапа:

1. Сотрудник анализирует свою работу на некоторый период времени (за год, полгода, месяц и т.д.), предоставляя результаты в виде эссе, таблицы, опросника и е.д.

2. Деятельность этого человека оценивают коллеги, которые работали с ним в данный периол, и также предоставляют результаты своего анализа..

Двусторонняя оценка работы человека позволяет получить объективную информацию о нем – не только его собственное видение своих успехов и профессионализма, но и то, как об этом отзываются коллеги. Здесь есть один уязвимый момент: при неправильном использовании результаты ревью могут стать инструментом для уличения в недостатках и ошибках. Этого ни в коем случае нельзя делать, поскольку performance review предназначено в первую очередь для того, чтобы своевременно выявить и устранить недочеты и пробелы, а не наказывать за них.

Чтобы люди могли беспристрастно и честно отвечать на вопросы анкеты, они должны быть уверены, что результаты не будут использованы против них самих. Поэтому ревью должно использоваться только как вспомогательный инструмент, направленный на корректировку деятельности персонала и помощь в их профессиональном росте.

Performance review широко применяется в практике западных компаний. Например, известный разработчик компьютерных игр и ПО Valve регулярно проводит подобные опросы. Нужно отметить, что эта компания управляется по горизонтальной системе и применяет многие прогрессивные методы повышения эффективности работы, в том числе и ревью. Работу персонала анализируют в два этапа:

• опрос коллег;
• составление персонального рейтинга.

На первом этапе опрашиваются все, кто работал или взаимодействовал с человеком. После систематизации полученной информации ее передают этому сотруднику. Такой подход позволяет каждому иметь объективное представление о своих слабых и сильных сторонах, уровне профессионализма и навыках совместной работы.

Персональный рейтинг дает людям возможность выявить свою эффективность в масштабах компании, оценить личный вклад в общий успех. Чем выше рейтинг, тем больше шансов на повышение зарплаты, получение бонусов и т.д. Рейтинг учитывает следующие характеристики:

• профессиональные навыки и способности;
• производительность;
• вклад в результаты работы подразделения;
• вклад в общую прибыль компании.

За каждый пункт начисляются баллы, которые в сумме и дают рейтинг сотрудника. Если проанализировать баллы по каждому пункту, можно понять, в каком направлении следует развиваться, чтобы достичь большего успеха.

Примеры проведения perfomance review

Ревью используется практически всеми ведущими западными компаниями. Однако в каждой из них существуют свои особенности процедуры, продиктованные целями и задачами предприятия.

Голландская компания Buurtzorg занимается предоставлением квалифицированной помощи медсестер. Работа в ней организована командно, и каждое подразделение разрабатывает собственные критерии оценки профессионализма своих участников. Сотрудников опрашивают раз в год, и после обработки результатов каждый сотрудник получает анализ собственной деятельности, основанный на мнении и оценках его коллег.

Для многих компаний важно, чтобы их работники отвечали ожиданиям работодателя. Так, опросы в Apple направлены на то, чтобы выяснить, способен ли человек работать в команде, проявлять инициативу, вносить инновационные предложения и находить нестандартные решения. Всемирно известная торговая площадка для локального бизнеса Groupon оценивает сотрудников с точки зрения их способности к профессиональному самосовершенствованию и умению результативно работать. В Facebook много внимания уделяется анализу личного вклада человека в реализацию проекта, стремлению постоянно развиваться и помогать коллегам совершенствовать свои навыки.

Может показаться, что компании предъявляют слишком строгие требования к персоналу, однако практически везде это компенсируется предоставлением определенной степени свободы. К примеру, Google контролирует только 80 % рабочего времени сотрудников, остальные 20 % они могут тратить на собственные проекты при условии, что это не снижает их эффективность.

Распространенные ошибки организации и интерпретации результатов ревью

Самая главная ошибка при проведении performance review заключается в том, что сотрудники воспринимают его как обычное анкетирование и стремятся подогнать результат под некий идеальный ответ. В этом случае руководитель через менеджеров должен донести до персонала, что цель опроса – это оценка реальных достижений и умений людей, которая поможет предпринять меры для их профессионального и материального роста.

Если же этого не сделать, может возникнуть ряд нарушений, которые сведут на «нет» всю процедуру:

• сотрудники составят предвзятое и неточное представление об анкетировании, отнесутся к нему недостаточно серьезно и предоставят несколько общих фраз вместо развернутого и обдуманного ответа;
• люди начнут опасаться, что негативные оценки повредят их карьере, поэтому постараются повлиять на коллег и искусственно улучшить свои показатели.

Решением этих проблем может стать только регулярное проведение performance review. Так персонал сможет понять, что честное выражение собственного мнения не влечет неприятных последствий, а способствует повышению их личной эффективности и производительности коллектива в целом. Чтобы исключить вероятность конфликтов и взаимного недовольства, проводить опрос можно анонимно.

Источник