Как сделать обучение сотрудников результативным

Несколько идей о том,  как сделать обучение сотрудников результативным (с  одной стороны – не вызвать сопротивления, с другой – передать  им  ответственность за применение  полученных знаний в работе).

Есть несколько удачных решений (работают в реальных компаниях), которые, возможно, будут  вам  полезны  вам при условии учёта специфики вашего бизнеса.

Решение №1.  «Воспитание»

В компании существует  две группы  курсов.

Первая группа: курсы, обязательные  для всех ( чтобы быть допущенным к работе).

Вторая  группа:  курсы, повышающие уровень профессиональной квалификации. Человек, прошедший обучение и успешно сдавший итоговый тест (экзамен, зачет), повышает свою «стоимость» в глазах компании (получает дополнительные преференции в виде прибавки к постоянной части з/п;  включение в  группу, работающую  по наиболее сложным и интересным заказам ; в группу кадрового резерва и т.д и т.п, в зависимости от специфики бизнеса).

Т.е. компания поощряет желаемое поведение.

Решение №2.  «Сотрудничество»

              Компания предлагает  сотруднику  пройти  обучение, повышающее его квалификацию, а значит – его стоимость на рынке труда (расходы берет на себя   компания) при условии, что  в течение 2-х месяцев  после прохождения курса  он  обязан  подготовить  и внедрить  2 предложения по улучшению работы на своем участке. Если этого не происходит,  сотрудник компенсирует компании затраты на оплату его  обучения.

Таким образом,  компания  стимулирует переход  сотрудников  «от слов – к делу», т.е. от критики «существующего строя» к активной работе по его улучшению.

Решение №3. «Рынок»

              Компания разрабатывает и доводит до сведения сотрудников  описание требований,  по которым она определяет «образ» идеального для себя работника (агрегированный показатель из трех составляющих: уровень развития профессиональных компетенций; уровень операционной эффективности -точность выполнения регламентов и процедур; уровень  выполнения плановых показателей деятельности (объем продаж, срок сдачи объектов, максимально допустимый уровень брака  и т.п.).

            После этого проводится обучение, позволяющее людям овладеть всеми знаниями и навыками, необходимыми для того, чтобы этим требованиям соответствовать.

            Затем, с определенной периодичностью (раз в полгода  или  год)  подводятся итоги : оценка персональной эффективности каждого сотрудника (аттестация).  По результатам – поощрения лучшим и ухудшение условий (увольнение) тех, чьё «качество» не соответствует заявленным компанией требованиям.

Т.е. компания становится в позицию «клиента», который может выбирать, кого ему выгоднее нанять для выполнения имеющейся работы. Прим.:  это и следующее решения  актуальны  при наличии правильно созданной конкуренции (на рынке труда или в компании).

Решение №4. «Дарвинизм»

Компания никого не учит, но  четко определяет, какие  результаты  должен «выдавать» каждый сотрудник ( персональный план). Каждые полгода 10% сотрудников от общего числа (показавших самые низкие результаты) увольняются. Их место занимают лучшие люди из числа стажеров.

Т.е. компания следует принципу , что  20% сотрудников  из общего числа дают 80% получаемого компанией результата.

 Еще 70% - «середнячки», у которых есть возможность  (и должно быть стремление) начать  работать  лучше  (и перейти в 20%).

На  10%  приходится доля  «не выживших».