Главная \ SEB24. Библиотека проекта \ Система внутренней координации \ Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться

Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться

Что такое ЛНА

Опре­де­ле­ния ло­каль­но­го нор­ма­тив­но­го акта в ТК РФ нет. По сути это пись­мен­ные до­ку­мен­ты ор­га­ни­за­ции, ко­то­рые опре­де­ля­ют общие прин­ци­пы ее ра­бо­ты и обя­за­тель­ны для ис­пол­не­ния всеми ее ра­бот­ни­ка­ми, чьей де­я­тель­но­сти они ка­са­ют­ся. Сразу ого­во­рюсь: при­ка­зы о при­е­ме на ра­бо­ту, об уволь­не­нии, о вы­пла­те пре­мий, о ма­те­ри­аль­ной по­мо­щи, то есть до­ку­мен­ты, рас­счи­тан­ные на од­но­крат­ное при­ме­не­ние или ка­са­ю­щи­е­ся толь­ко од­но­го ра­бот­ни­ка, — это ин­ди­ви­ду­аль­ные пра­во­вые акты, ко­то­рые ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, или по­про­сту ЛНА, не яв­ля­ют­ся.

В Тру­до­вом ко­дек­се РФ у нас прямо на­зван лишь один ло­каль­ный нор­ма­тив­ный акт. Это пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка. Об этом до­ку­мен­те мы по­го­во­рим от­дель­но. Все осталь­ные до­ку­мен­ты, ко­то­рые от­но­сят­ся к ло­каль­ным нор­ма­тив­ным актам ра­бо­то­да­те­ля, по­име­но­ва­ны в ТК РФ про­сто как ло­каль­ные нор­ма­тив­ные акты. По­это­му для них ра­бо­то­да­тель волен пол­но­стью на свое усмот­ре­ние вы­би­рать и на­зва­ние, и струк­ту­ру. Он может раз­ра­бо­тать любые ЛНА, ко­то­рые ему нужны: по­ло­же­ния, ин­струк­ции, ка­са­ю­щи­е­ся всех ра­бот­ни­ков, пра­ви­ла. Право на это предо­став­ле­но ста­тьей 22 Тру­до­во­го ко­декса.

Нужен ко­декс де­ло­вой этики? При­ни­май­те. Необ­хо­ди­мо по­ло­же­ние о кад­ро­вой по­ли­ти­ке и управ­ле­нии пер­со­на­лом? Со­став­ляй­те. Тре­бу­ют­ся по­ло­же­ния о струк­тур­ных под­раз­де­ле­ни­ях, долж­ност­ные ин­струк­ции? Де­лай­те.

Справка

К слову, очень мно­гое ра­бо­то­да­те­лю может дать по­ло­же­ние о струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии — от­де­ле, де­пар­та­мен­те и тому по­доб­ное. Оно поз­во­ля­ет кон­кре­ти­зи­ро­вать цели и за­да­чи под­раз­де­ле­ния, его функ­ци­о­нал, ор­га­ни­за­ци­он­ную струк­ту­ру, по­ря­док вза­и­мо­дей­ствия с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми, сроки пред­став­ле­ния от­чет­но­сти ру­ко­вод­ству, формы такой от­чет­но­сти. Озна­ком­ле­ние ра­бот­ни­ков с таким по­ло­же­ни­ем даст воз­мож­ность струк­ту­ри­ро­вать ра­бо­ту. Есть такой из­вест­ный тер­мин — по­стро­е­ние биз­нес-про­цес­сов в ком­па­нии. Все биз­нес-про­цес­сы долж­ны опи­рать­ся на чет­кое по­ни­ма­ние того, как ра­бо­та­ет ор­га­ни­за­ция, а за­креп­ля­ют­ся биз­нес-про­цес­сы как раз в ло­каль­ных актах. Как пра­ви­ло, в по­ло­же­ни­ях о струк­тур­ных под­раз­де­ле­ни­ях это и де­ла­ет­ся.

Ос­нов­ное на­зна­че­ние ло­каль­но­го нор­ма­тив­но­го акта со­сто­ит в кон­кре­ти­за­ции нор­ма­тив­но-пра­во­вых актов более вы­со­ко­го уров­ня, в част­но­сти ТК РФ, с уче­том осо­бен­но­стей ор­га­ни­за­ции и усло­вий труда в ней. Иными сло­ва­ми, целью ло­каль­ных нор­ма­тив­ных актов яв­ля­ет­ся со­зда­ние фун­да­мен­та для вза­и­мо­от­но­ше­ний ра­бот­ни­ка и кон­крет­но­го ра­бо­то­да­те­ля. В них фик­си­ру­ет­ся то, на что обе сто­ро­ны тру­до­во­го до­го­во­ра смо­гут потом ссы­лать­ся. Имен­но на ло­каль­ных актах долж­ны ос­но­вы­вать­ся любые тре­бо­ва­ния к ра­бот­ни­кам, пре­тен­зии к ним или, на­о­бо­рот, их по­ощ­ре­ние.

Так что если ка­кой-то до­ку­мент вам нужен, раз­ра­ба­ты­вай­те. Тру­до­вой ко­декс РФ это поз­во­ля­ет и не преду­смат­ри­ва­ет ка­ких-ли­бо спе­ци­аль­ных огра­ни­че­ний на этот счет. Огра­ни­че­ние лишь одно, общее для всех ло­каль­но-нор­ма­тив­ных актов. В них не долж­но быть по­ло­же­ний, ко­то­рые на­ру­ша­ют тре­бо­ва­ния за­ко­но­да­тель­ства, кол­лек­тив­ных до­го­во­ров и со­гла­ше­ний, в част­но­сти ущем­ля­ют права ра­бот­ни­ков. Все осталь­ное оста­ет­ся на усмот­ре­ние ра­бо­то­да­те­ля.

Кто принимает ЛНА

Хо­те­лось бы об­ра­тить ваше вни­ма­ние на то, что к утвер­жде­нию ло­каль­ных нор­ма­тив­ных актов есть важ­ное тре­бо­ва­ние, ко­то­рое на прак­ти­ке часто на­ру­ша­ет­ся. Утвер­ждать ЛНА впра­ве толь­ко лицо, упол­но­мо­чен­ное на это учре­ди­тель­ны­ми до­ку­мен­та­ми ком­па­нии. Боль­шин­ство ра­бо­то­да­те­лей ду­ма­ют, что апри­о­ри речь идет о ге­не­раль­ном ди­рек­то­ре, и даже не за­гля­ды­ва­ют в свой устав. Бес­спор­но, уста­вы боль­шин­ства ор­га­ни­за­ций предо­став­ля­ют ген­ди­рек­то­ру пол­но­мо­чие утвер­ждать ло­каль­ные нор­ма­тив­ные акты. А в от­дель­ных слу­ча­ях пол­но­мо­чия ге­не­раль­но­го ди­рек­то­ра утвер­ждать такие акты прямо уста­нов­ле­ны за­ко­но­да­тель­ством. На­при­мер, в За­коне «Об ак­ци­о­нер­ных об­ще­ствах» ска­за­но, что еди­но­лич­ный ис­пол­ни­тель­ный орган об­ще­ства утвер­жда­ет штаты, из­да­ет при­ка­зы. Но все-та­ки нель­зя за­бы­вать, что утвер­жде­ние до­ку­мен­тов, ре­гу­ли­ру­ю­щих внут­рен­нюю де­я­тель­ность об­ще­ства, от­но­сит­ся к ком­пе­тен­ции об­ще­го со­бра­ния его участ­ни­ков. К таким внут­рен­ним до­ку­мен­там от­но­сят­ся и ло­каль­ные нор­ма­тив­ные акты ра­бо­то­да­те­ля. По­это­му утвер­ждать ЛНА ру­ко­во­ди­тель ор­га­ни­за­ции впра­ве, толь­ко если иное не преду­смот­ре­но уста­вом об­щества. Если же ЛНА утвер­жден ген­ди­рек­то­ром, а по уста­ву это не его ком­пе­тен­ция, то по­ло­же­ния та­ко­го ло­каль­но­го нор­ма­тив­но­го акта не под­ле­жат при­ме­не­нию. Так же счи­та­ют и суды.

Справка

Как принимают ЛНА

Есть и еще один нюанс. В от­дель­ных слу­ча­ях, со­глас­но ТК РФ, при при­ня­тии ло­каль­ных нор­ма­тив­ных актов долж­но учи­ты­вать­ся мне­ние проф­со­ю­за или иного пред­ста­ви­тель­но­го ор­га­на ра­бот­ни­ков. Ко­неч­но, если в вашей ор­га­ни­за­ции есть проф­со­юз или что-то по­доб­ное. В част­но­сти, ста­тья 190 ТК РФ преду­смат­ри­ва­ет обя­зан­ность ра­бо­то­да­те­ля учи­ты­вать мне­ние пред­ста­ви­тель­но­го ор­га­на ра­бот­ни­ков при при­ня­тии пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка.

По­ря­док учета мне­ния пред­ста­ви­тель­но­го ор­га­на ра­бот­ни­ков уста­нов­лен ста­тьей 372 ТК РФ. В чем он со­сто­ит? Перед при­ня­ти­ем ре­ше­ния об утвер­жде­нии ЛНА ра­бо­то­да­тель, то есть ру­ко­вод­ство ком­па­нии, пе­ре­да­ет про­ект до­ку­мен­та и обос­но­ва­ние по нему в проф­со­юз. Тот, в свою оче­редь, не позд­нее 5 ра­бо­чих дней со дня по­лу­че­ния про­ек­та на­прав­ля­ет ра­бо­то­да­те­лю свое пись­мен­ное мо­ти­ви­ро­ван­ное мне­ние по нему. Если проф­со­юз не со­гла­сен с про­ек­том или вно­сит в него свои по­прав­ки, ра­бо­то­да­тель может либо с этим мне­ни­ем со­гла­сить­ся, либо в те­че­ние 3 дней после по­лу­че­ния про­ек­та до­ку­мен­та про­ве­сти до­пол­ни­тель­ные кон­суль­та­ции с проф­со­ю­зом. Все не сня­тые при об­суж­де­нии про­ек­та раз­но­гла­сия оформ­ля­ют­ся про­то­ко­лом. После этого ра­бо­то­да­тель впра­ве утвер­дить ло­каль­ный нор­ма­тив­ный акт. А проф­со­юз может либо об­жа­ло­вать его в тру­до­вую ин­спек­цию или в суд, либо на­чать про­це­ду­ру кол­лек­тив­но­го тру­до­во­го спора.

Стоит от­ме­тить, что ло­каль­ные нор­ма­тив­ные акты, при­ня­тые без со­блю­де­ния пра­вил учета мне­ния проф­со­ю­за, не долж­ны при­ме­нять­ся во­об­ще. Об этом прямо го­во­рит­ся в ТК РФ. По­это­му пусть чисто фор­маль­но, но это тре­бо­ва­ние долж­но вы­пол­нять­ся. Это зна­чит, что на ЛНА тех ор­га­ни­за­ций, где есть проф­со­юз, мы долж­ны уви­деть не толь­ко гриф «Утвер­жде­но», но и от­мет­ку об учете мне­ния пред­ста­ви­тель­но­го ор­га­на.

Справка

Как оформить утверждение ЛНА

Ра­бо­то­да­тель может утвер­дить ЛНА, на­пи­сав непо­сред­ствен­но на до­ку­мен­те «Утвер­ждаю» либо издав от­дель­ный при­каз (рас­по­ря­же­ние) об утвер­жде­нии. В пер­вом слу­чае от­мет­ку об учете мне­ния пред­ста­ви­тель­но­го ор­га­на ра­бот­ни­ков лучше про­ста­вить в на­ча­ле ЛНА. Во вто­ром — в конце при­ка­за об утвер­жде­нии ЛНА, после под­пи­си ру­ко­во­ди­те­ля ор­га­ни­за­ции. Все эти тре­бо­ва­ния по­дроб­но из­ло­же­ны в ГОСТ Р 6.30-2003.

Пример. Образец утверждения ЛНА

Ознакомление работников с ЛНА: зачем это нужно делать

По­ми­мо того что ло­каль­ный нор­ма­тив­ный акт необ­хо­ди­мо утвер­дить, а в неко­то­рых слу­ча­ях со­гла­со­вать с проф­со­ю­зом, всех ра­бот­ни­ков надо озна­ко­мить с ЛНА под рос­пись. Ко­неч­но, если ра­бо­то­да­тель со­би­ра­ет­ся при­ме­нять свои ЛНА в ка­че­стве ме­ха­низ­ма управ­ле­ния. Если ра­бот­ник с «ло­кал­кой» не озна­ком­лен, до­ка­зать ка­кие-то на­ру­ше­ния с его сто­ро­ны прак­ти­че­ски нере­аль­но. И это зна­чит, что ра­бот­ни­ка невоз­мож­но при­влечь к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти.

А вот ра­бо­то­да­те­ля, на­о­бо­рот, при­влечь к от­вет­ствен­но­сти за неозна­ком­ле­ние ра­бот­ни­ков с ЛНА очень даже можно. И суды од­но­знач­но при­зна­ют это на­ру­ше­ни­ем тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства. По­смот­ри­те По­ста­нов­ле­ние Вер­хов­но­го суда Рес­пуб­ли­ки Кал­мы­кия от 03.07.2014 № 4А-38/14, Ре­ше­ния Брян­ско­го рай­он­но­го суда Брян­ской об­ла­сти от 17.07.2014 № 12-125, Мос­ков­ско­го об­ласт­но­го суда № 21-135/14. То есть речь может идти о штра­фе на ор­га­ни­за­цию до 50 тысяч рублей. Кста­ти, обыч­но такой про­сту­пок бы­ва­ет да­ле­ко не един­ствен­ным вы­яв­лен­ным ин­спек­то­ра­ми при про­вер­ке на­ру­ше­ни­ем, до­пу­щен­ным ра­бо­то­да­те­лем. По­во­дом же для про­вер­ки ста­но­вит­ся недо­воль­ство ра­бот­ни­ков из-за невы­пла­ты денег или как раз при­вле­че­ние к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти.

Справка

Ознакомление работников с ЛНА: как это нужно делать

Есть два ос­нов­ных ва­ри­ан­та озна­ком­ле­ния ра­бот­ни­ков с ло­каль­ны­ми ак­та­ми.

Самый про­стой и рас­про­стра­нен­ный ва­ри­ант — это когда ра­бо­то­да­тель зна­ко­мит ра­бот­ни­ков c ЛНА через дру­гой до­ку­мент. На­при­мер, через рас­пис­ки, жур­на­лы, тру­до­вой до­го­вор. В них пишут фразу, что ра­бот­ник с ЛНА озна­ком­лен, тот ста­вит свою под­пись и дату. Такое озна­ком­ле­ние на­зы­ва­ет­ся кос­вен­ным, то есть когда ло­каль­ный нор­ма­тив­ный акт су­ще­ству­ет от­дель­но, а под­пись, под­твер­жда­ю­щая озна­ком­ле­ние с этим актом стоит не в самом ЛНА, а от­дель­но, в дру­гом до­ку­мен­те. Ин­спек­ци­он­ную про­вер­ку такой спо­соб озна­ком­ле­ния про­хо­дит легко, пре­тен­зий никто не предъ­яв­ля­ет. Про­бле­ма за­клю­ча­ет­ся в том, что этот спо­соб может дать сбой, если мы вдруг ока­жем­ся с ра­бот­ни­ком в суде. По­че­му? Если ра­бот­ник за­явит, что текст того ЛНА, с ко­то­рым он был озна­ком­лен, от­ли­ча­ет­ся от ны­неш­не­го и тех по­ло­же­ний, на ко­то­рые ссы­ла­ет­ся ра­бо­то­да­тель, рань­ше в ЛНА не было, то имен­но ра­бо­то­да­те­лю при­дет­ся до­ка­зы­вать об­рат­ное.

По­это­му самый без­опас­ный ва­ри­ант — это пря­мое озна­ком­ле­ние. Что под этим под­ра­зу­ме­ва­ет­ся? Это когда текст ло­каль­но­го акта и лист озна­ком­ле­ния про­ши­ва­ют­ся вме­сте, с еди­ной ну­ме­ра­ци­ей стра­ниц. К при­ме­ру, в пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка про­ши­то, про­ну­ме­ро­ва­но 150 ли­стов, вклю­чая 50 ли­стов озна­ком­ле­ния. Все это скреп­ле­но пе­ча­тью ком­па­нии и под­пи­сью долж­ност­но­го лица. Тогда при необ­хо­ди­мо­сти этот еди­ный до­ку­мент мы в суд и предъ­яв­ля­ем. В таком слу­чае про­блем с до­ка­зы­ва­ни­ем факта озна­ком­ле­ния с ЛНА быть не может. По­это­му такой ва­ри­ант более на­де­жен.

Но что бы вы ни вы­бра­ли, пом­ни­те: у вас долж­но быть пись­мен­ное сви­де­тель­ство озна­ком­ле­ния ра­бот­ни­ка с до­ку­мен­том, то есть его «живая» под­пись.

Справка

Ознакомление работников с ЛНА: когда это нужно делать

Еще один мо­мент, свя­зан­ный с по­ряд­ком озна­ком­ле­ния: по усло­ви­ям ста­тьи 68 ТК РФ ра­бот­ник дол­жен быть озна­ком­лен с ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми до под­пи­са­ния тру­до­во­го до­го­во­ра. Это тоже тех­ни­че­ский мо­мент, но ра­бо­то­да­тель дол­жен уметь его под­твер­ждать. Обыч­но рядом с фа­ми­ли­ей, име­нем, от­че­ством и под­пи­сью ра­бот­ни­ка про­став­ля­ет­ся дата озна­ком­ле­ния с ЛНА. Порой ука­зы­ва­ет­ся даже кон­крет­ное время (часы, ми­ну­ты), когда озна­ком­ле­ние с ЛНА про­ис­хо­дит в один день с под­пи­са­ни­ем тру­до­во­го до­го­во­ра.

Но к озна­ком­ле­нию с «ло­кал­кой» тоже дол­жен быть здра­вый под­ход. В ТК РФ го­во­рит­ся об обя­за­тель­ном озна­ком­ле­нии с ЛНА, непо­сред­ствен­но свя­зан­ны­ми с тру­до­вой де­я­тель­но­стью ра­бот­ни­ка. По­это­му, если долж­ность ра­бот­ни­ка не пред­по­ла­га­ет ко­ман­ди­ро­вок, зна­ко­мить его с по­ло­же­ни­ем о слу­жеб­ных ко­ман­ди­ров­ках не надо. Также не тре­бу­ет­ся зна­ко­мить ра­бот­ни­ка и со штат­ным рас­пи­са­ни­ем, кроме слу­ча­ев, когда эта обя­зан­ность ра­бо­то­да­те­ля преду­смот­ре­на кол­лек­тив­ным до­го­во­ром или дру­гим ЛНА.

Но есть ос­нов­ной ло­каль­ный нор­ма­тив­ный акт, с ко­то­рым дол­жен быть озна­ком­лен каж­дый ра­бот­ник до под­пи­са­ния тру­до­во­го до­го­во­ра. Это пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка. На этом до­ку­мен­те да­вай­те оста­но­вим­ся по­дроб­нее.

Локальные нормативные акты — фундамент взаимоотношений с работниками

Что и зачем должно быть в ПВТР

ПВТР — это ба­зо­вый до­ку­мент ра­бо­то­да­те­ля. Как мы уже вы­яс­ни­ли, он утвер­жда­ет­ся в том же по­ряд­ке, что и любые дру­гие ло­каль­ные нор­ма­тив­ные акты. В ста­тье 189 ТК РФ ука­за­но, что долж­но со­дер­жать­ся в пра­ви­лах: по­ря­док при­е­ма и уволь­не­ния ра­бот­ни­ков, ос­нов­ные права и обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ка и ра­бо­то­да­те­ля, от­вет­ствен­ность сто­рон, меры по­ощ­ре­ния и взыс­ка­ния, режим ра­бо­ты и от­ды­ха. Ка­за­лось бы, все по­нят­но. В чем же про­бле­ма?

А про­бле­ма в том, что наши ра­бо­то­да­те­ли под­хо­дят к этим пра­ви­лам как к некой фор­маль­но­сти, ко­то­рую надо со­б­лю­сти. При­ня­ли ПВТР, ра­бот­ни­ка при при­е­ме на ра­бо­ту с ними озна­ко­ми­ли, а даль­ше до­ку­мент лежит и во­об­ще никак не при­ме­ня­ет­ся. Мы не ис­поль­зу­ем при­ня­тые пра­ви­ла и не ре­ша­ем ни­ка­кие управ­лен­че­ские за­да­чи с их по­мо­щью. То есть ра­бо­то­да­те­ли не по­ни­ма­ют смысл и зна­че­ние этого до­ку­мента.

А ведь имен­но в ПВТР можно за­креп­лять тре­бо­ва­ния к ра­бот­ни­кам, ко­то­рые необ­хо­ди­мы ра­бо­то­да­те­лю для того, чтобы нор­маль­но ор­га­ни­зо­вать ра­бо­ту. Как по­ка­зы­ва­ет прак­ти­ка, ино­гда в пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка не хва­та­ет эле­мен­тар­ных по­ло­же­ний.

На­при­мер, сей­час очень много во­про­сов, свя­зан­ных с ку­ре­ни­ем. Можно ку­рить во время ра­бо­ты или нель­зя? Если можно, то сколь­ко вре­ме­ни, сколь­ко раз, где: на улице или в спе­ци­аль­но от­ве­ден­ном для этого по­ме­ще­нии? Или дру­гая ду­ше­щи­па­тель­ная тема: может ра­бот­ник в те­че­ние ра­бо­че­го дня за­хо­дить в Ин­тер­нет по лич­ным нуж­дам? Может ли он раз­го­ва­ри­вать по те­ле­фо­ну по во­про­сам, не свя­зан­ным с ра­бо­той? Если да, то сколь­ко вре­ме­ни до­пу­сти­мо на это тра­тить? Все эти во­про­сы ра­бо­то­да­тель впра­ве уре­гу­ли­ро­вать как раз с по­мо­щью ПВТР, но, как пра­ви­ло, никто этого не де­ла­ет. В итоге пра­ви­ла носят аб­со­лют­но фор­маль­ный ха­рак­тер и ни­ка­ких пре­иму­ществ ра­бо­то­да­те­лю не дают.

Почему не стоит копировать в ПВТР закон

Когда, про­во­дя аудит ра­бо­ты кад­ро­вой служ­бы кли­ен­та или пред­став­ляя его ин­те­ре­сы при про­ве­де­нии ин­спек­ци­он­ной про­вер­ки, я от­кры­ваю пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, то обыч­но вижу, что в них про­сто пе­ре­пи­са­на по­ло­ви­на Тру­до­во­го ко­дек­са РФ. Хо­чет­ся спро­сить ра­бо­то­да­те­ля: какие за­да­чи вы ре­ши­ли, пе­ре­пи­сав нормы за­ко­на в ПВТР? Вы уси­ли­ли закон? Нет. Вы как-то кон­кре­ти­зи­ро­ва­ли нормы за­ко­но­да­тель­ства? Нет. Зачем же вы их утвер­жда­ли?

Ко­пи­ро­вать в ПВТР все, что на­пи­са­но в за­коне, нет ни­ка­ко­го смыс­ла. Я даже боль­ше скажу: это может со­здать ра­бо­то­да­те­лю ненуж­ные про­бле­мы в слу­чае из­ме­не­ния за­ко­но­да­тель­ства. При­ве­ду при­мер.

Год назад в ТК РФ по­ме­нял­ся по­ря­док рас­че­та сред­не­го за­ра­бот­ка для от­пуск­ных. Рань­ше по 139-й ста­тье при его рас­че­те на­чис­лен­ную зар­пла­ту де­ли­ли на 29,4, а те­перь — на 29,3. И вот у ор­га­ни­за­ции в ПВТР за­чем-то про­дуб­ли­ро­ва­на норма про 29,4. Что де­лать? Жить по за­ко­ну или по пра­ви­лам?

Ну хо­ро­шо, в этом слу­чае за­ко­но­да­тель при­нял по­прав­ки, улуч­ша­ю­щие по­ло­же­ние ра­бот­ни­ков: при де­ле­нии на мень­шее число сред­ний за­ра­бо­ток по­лу­ча­ет­ся боль­ше. По­это­му при­ме­ня­ем закон. А если бы за­ко­но­да­тель по­пра­вил норму иначе? В дан­ном кон­крет­ном слу­чае при­ме­не­ние по­ло­же­ний ПВТР ба­наль­но при­ве­ло бы к ошиб­кам в рас­че­те сред­не­го за­ра­бот­ка. Кроме того, не под­ле­жат при­ме­не­нию толь­ко те по­ло­же­ния ЛНА, ко­то­рые ухуд­ша­ют по­ло­же­ние ра­бот­ни­ков по срав­не­нию с за­ко­ном. По­это­му, когда ра­бо­то­да­тель дуб­ли­ру­ет в соб­ствен­ных ЛНА закон и потом не от­сле­жи­ва­ет из­ме­не­ния за­ко­но­да­тель­ства, воз­ни­ка­ют спор­ные си­ту­а­ции, если вдруг при­ме­ня­ют­ся не те по­ло­же­ния, ко­то­рые лучше для ра­бот­ника.

Справка

Более того, пре­тен­зии могут воз­ник­нуть даже несмот­ря на то, что фак­ти­че­ски ра­бо­то­да­те­лем при­ме­ня­ют­ся по­ло­же­ния, ко­то­рые лучше для ра­бот­ни­ка. По­смот­ри­те Ре­ше­ние Ме­щан­ско­го рай­он­но­го суда го­ро­да Моск­вы от 04.03.2014. В Тру­до­вой ко­декс РФ внес­ли из­ме­не­ния и до­ба­ви­ли 2 празд­нич­ных дня, 6 и 8 ян­ва­ря, а ор­га­ни­за­ция в ПВТР не успе­ла их до­ба­вить. В ре­зуль­та­те, несмот­ря на то что фак­ти­че­ски в эти дни ра­бот­ни­ки от­ды­ха­ли, ра­бо­то­да­те­ля оштра­фо­ва­ли по ста­тье 5.27 КоАП и, чтобы от­ме­нить штраф, ему при­ш­лось про­гу­лять­ся в суд. По­это­му по­вто­ряю: не дуб­ли­руй­те в пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка весь Ко­декс.

Ответственность сторон трудового договора в ПВТР

Ва­лен­ти­на Ва­си­льев­на, а от нас тру­до­вая ин­спек­ция по­тре­бо­ва­ла, чтобы в ПВТР непре­мен­но была уре­гу­ли­ро­ва­на от­вет­ствен­ность ра­бо­то­да­те­ля и ра­бот­ни­ков, хотя она тоже есть в Тру­до­вом ко­дек­се. Это тре­бо­ва­ние пра­во­мер­но?

Ин­спек­то­ры это тре­бу­ют на ос­но­ва­нии ста­тьи 189 Тру­до­во­го ко­дек­са, и они правы. То, что пе­ре­чис­ле­но в этой ста­тье, дей­стви­тель­но необ­хо­ди­мо на­пи­сать в ПВТР.

В иде­а­ле в пра­ви­лах можно уточ­нить, за какие на­ру­ше­ния ра­бот­ни­ку может быть вы­не­се­но за­ме­ча­ние, а за какие — объ­яв­лен вы­го­вор. Не нужно де­лать за­кры­тый пе­ре­чень: все сразу, ко­неч­но, не преду­смот­реть. Но может быть сто´ит про­пи­сать од­но­знач­ные, часто встре­ча­ю­щи­е­ся си­ту­а­ции либо про­сто обо­зна­чить усло­вия, при ко­то­рых при­ме­ня­ют­ся вы­го­вор или за­ме­ча­ние. Как ва­ри­ант, можно также преду­смот­реть, в каком слу­чае дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние будет снято ра­бо­то­да­те­лем по соб­ствен­ной ини­ци­а­ти­ве.

Можно кон­кре­ти­зи­ро­вать, что счи­тать гру­бым на­ру­ше­ни­ем тру­до­вых обя­зан­но­стей. В Тру­до­вом ко­дек­се есть пе­ре­чень таких на­ру­ше­ний, ко­то­рые рас­про­стра­ня­ют­ся на всех ра­бот­ни­ков: про­гул, по­яв­ле­ние на ра­бо­те в со­сто­я­нии опья­не­ния, раз­гла­ше­ние ком­мер­че­ской или слу­жеб­ной тайны. Но нет спе­ци­аль­но­го пе­реч­ня на­ру­ше­ний, ко­то­рые могут до­пу­стить ра­бот­ни­ки с осо­бым ста­ту­сом: ди­рек­тор ор­га­ни­за­ции, ру­ко­во­ди­тель фи­ли­а­ла, пред­ста­ви­тель­ства, их за­ме­сти­те­ли. Между тем од­но­крат­ное гру­бое на­ру­ше­ние ими своих тру­до­вых обя­зан­но­стей — это от­дель­ное ос­но­ва­ние для дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния в виде уволь­не­ния. Опять же необя­за­тель­но ука­зы­вать кон­крет­ные на­ру­ше­ния, но можно опи­сать усло­вия, при ко­то­рых на­ру­ше­ние счи­та­ет­ся гру­бым. На­при­мер, Пле­нум Вер­хов­но­го суда к числу гру­бых на­ру­ше­ний в таком слу­чае отнес те, ко­то­рые по­ста­ви­ли под угро­зу здо­ро­вье ра­бот­ни­ков или на­нес­ли ор­га­ни­за­ции иму­ще­ствен­ный ущерб. От этого можно и от­тал­ки­ваться.

Если же го­во­рить об от­вет­ствен­но­сти ра­бо­то­да­те­ля перед ра­бот­ни­ком, то можно вспом­нить ста­тью 236 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ. Она уста­нав­ли­ва­ет лишь ми­ни­маль­ный раз­мер де­неж­ной ком­пен­са­ции за за­держ­ку вы­пла­ты за­ра­бот­ной платы. Ра­бо­то­да­тель впра­ве по­вы­сить его (в част­но­сти, ло­каль­ным нор­ма­тив­ным актом). То есть это можно сде­лать как раз в пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, в раз­де­ле об от­вет­ствен­ности.

Но если вы не ви­ди­те необ­хо­ди­мо­сти как-то кон­кре­ти­зи­ро­вать свою от­вет­ствен­ность и от­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ков, преду­смот­рен­ную ТК РФ, необя­за­тель­но дуб­ли­ро­вать в пра­ви­лах все по­ло­же­ния Ко­дек­са. До­ста­точ­но упо­мя­нуть общие фразы об от­вет­ствен­но­сти. На­при­мер, можно за­пи­сать: «Сто­ро­ны несут ма­те­ри­аль­ную от­вет­ствен­ность в со­от­вет­ствии с раз­де­лом XI Тру­до­во­го ко­дек­са РФ». Если этого не сде­лать по своей воле, то при про­вер­ке тру­до­вая ин­спек­ция вы­даст со­от­вет­ству­ю­щее пред­пи­са­ние, ко­то­рое все равно при­дет­ся ис­пол­нять. По­смот­ри­те Апел­ля­ци­он­ное опре­де­ле­ние Перм­ско­го кра­е­во­го суда от 1 ок­тяб­ря про­шло­го года, там рас­смот­рен как раз такой случай.

Справка

Права и обязанности сторон трудового договора в ПВТР

Это же ка­са­ет­ся прав и обя­зан­но­стей сто­рон тру­до­во­го до­го­во­ра, они тоже долж­ны быть в ПВТР — это пря­мое тре­бо­ва­ние ста­тьи 189 ТК РФ.

Никто не го­во­рит, что вы долж­ны слово в слово по­вто­рять 21-ю и 22-ю ста­тьи Тру­до­во­го ко­дек­са РФ. Но вы долж­ны кон­кре­ти­зи­ро­вать эти права и обя­зан­но­сти имен­но для вашей ор­га­ни­за­ции. И мало того что от­сут­ствие в ПВТР прав и обя­зан­но­стей ра­бо­то­да­те­ля может при­ве­сти к пре­тен­зи­ям ин­спек­ции труда. Меня в прин­ци­пе удив­ля­ет от­сут­ствие этих по­ло­же­ний. Вы, как ра­бо­то­да­те­ли, во­об­ще ни­че­го не хо­ти­те от своих ра­бот­ни­ков? Вот у вас какие тре­бо­ва­ния к ра­бот­ни­кам?

Вы­пол­нять свою ра­бо­ту и со­блю­дать пра­ви­ла внут­рен­не­го рас­по­ряд­ка.

Пра­виль­но, но, по-мо­е­му, по­лез­но до­ба­вить слово «ка­че­ствен­но». Этого слова нет в Тру­до­вом ко­дек­се РФ, но все ра­бо­то­да­те­ли хотят, чтобы ра­бот­ни­ки не про­сто вы­пол­ня­ли свою ра­бо­ту, а де­ла­ли это ка­че­ствен­но, свое­вре­мен­но, в те­че­ние всего ра­бо­че­го вре­ме­ни. Все эти слова можно и нужно до­ба­вить. Ко­декс го­во­рит, что ра­бот­ник дол­жен доб­ро­со­вест­но ис­пол­нять свои тру­до­вые обя­зан­но­сти, а вы мо­же­те до­ба­вить, что вы под этим по­ни­ма­ете.

Опре­де­лен­ные тре­бо­ва­ния к тому, как ра­бот­ни­ки долж­ны де­лать свою ра­бо­ту, есть в любой ком­па­нии. Их кон­кре­ти­за­ция и есть ме­ха­низм уста­нов­ле­ния обя­зан­но­стей в ПВТР. Если таких тре­бо­ва­ний нет, тогда у ра­бо­то­да­те­ля не может быть и пре­тен­зий по по­во­ду их несо­блю­де­ния ра­бот­ни­ка­ми, а зна­чит, не может быть и дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний.

Сред­не­ста­ти­сти­че­ский рос­сий­ский ра­бо­то­да­тель пишет в пра­ви­лах вся­кую ерун­ду, а потом спра­ши­ва­ет: как мне уво­лить ра­бот­ни­ка? Никак, если ПВТР — это фор­маль­ный до­ку­мент, в ко­то­ром ни­че­го нет. Для того чтобы уволь­нять, объ­яв­лять за­ме­ча­ние и вы­го­вор, нужно уметь за­креп­лять свои тре­бо­ва­ния к ра­бо­те пер­со­на­ла. И, по­вто­рюсь, не бой­тесь вно­сить в ПВТР ба­наль­ные вещи. Не надо рас­счи­ты­вать на то, что все само собой под­ра­зу­ме­ва­ет­ся. На­при­мер, все ра­бо­чее время по­свя­щать ра­бо­те. Ба­наль­но? Ба­наль­но, но эта фраза поз­во­лит уре­гу­ли­ро­вать очень мно­гие во­про­сы. На­при­мер, свя­зан­ные с лич­ны­ми звон­ка­ми и с про­из­воль­ны­ми ухо­да­ми из офиса в те­че­ние ра­бо­че­го дня. Сей­час очень по­пу­ляр­ны тре­нин­ги по кор­по­ра­тив­ной куль­ту­ре и де­ло­во­му эти­ке­ту. Ко­неч­но, можно от­пра­вить на них весь тру­до­вой кол­лек­тив. Но если у вас в ПВТР от­сут­ству­ет такой ба­наль­ный прин­цип, как ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к кол­ле­гам и кли­ен­там, то предъ­явить пре­тен­зии ра­бот­ни­ку по по­во­ду его хам­ства уже будет слож­но.

На­при­мер, был смеш­ной слу­чай. Ко мне об­ра­тил­ся кли­ент за по­мо­щью, чтобы уво­лить че­ло­ве­ка. Я спра­ши­ваю: что слу­чи­лось, на ра­бо­ту опаз­ды­ва­ет? Нет, не опаз­ды­ва­ет. Ухо­дит рань­ше? Нет, во­вре­мя ухо­дит. Ра­бо­та­ет плохо? Пре­крас­но ра­бо­та­ет. Я го­во­рю: а зачем уволь­нять, если у вас есть такой иде­аль­ный тру­же­ник? И тут мне рас­ска­зы­ва­ют тра­ги­че­скую ис­то­рию. Пред­ставь­те: бух­гал­те­рия, 10 че­ло­век в ка­би­не­те. Жен­щи­на, от ко­то­рой хотят из­ба­вить­ся, при­хо­дит в де­вять часов утра, обыч­но даже пол­де­вя­то­го, при­во­дит в по­ря­док свое ра­бо­чее место, са­дит­ся, целый день ра­бо­та­ет, не курит, чай не пьет, ни­ку­да не ухо­дит, не бо­ле­ет, пре­крас­но де­ла­ет свою ра­бо­ту. Но при этом осталь­ные де­вять че­ло­век в этом ка­би­не­те ра­бо­тать не могут. По­то­му что она на­чи­на­ет го­во­рить в пол­ный голос в 9 часов утра и не умол­ка­ет до 6 ве­че­ра. Во­прос: к чему при­драть­ся? Она-то пре­крас­но ра­бо­та­ет. Это де­вять осталь­ных ра­бо­тать не могут. Я пред­ло­жи­ла ва­ри­ант — от­са­дить ее в дру­гой ка­би­нет. Мне ска­за­ли, что это нере­аль­но. Что де­лать?

На­вер­ное, нужно, чтобы в ПВТР по­яви­лась фраза «не ме­шать ра­бо­тать дру­гим ра­бот­ни­кам»?

Пра­виль­но, или «не ме­шать своим кол­ле­гам вы­пол­нять их долж­ност­ные обя­зан­но­сти», «со­блю­дать ти­ши­ну в те­че­ние ра­бо­че­го дня». Ба­наль­ные вещи: не ме­шать, не раз­го­ва­ри­вать, не ку­рить боль­ше опре­де­лен­но­го вре­ме­ни, не спать на ра­бо­чем месте.

Но к со­жа­ле­нию, как пра­ви­ло, нор­маль­ный ло­каль­но-нор­ма­тив­ный акт по­яв­ля­ет­ся в ком­па­нии, когда ра­бо­то­да­тель уже не раз об­жег­ся: не смог уво­лить ра­бот­ни­ка, был вы­нуж­ден ко­го-то вос­ста­но­вить. Толь­ко после этого ра­бо­то­да­тель са­дит­ся, за­ду­мы­ва­ет­ся и вно­сит в ЛНА нуж­ные и важ­ные для себя фор­му­ли­ров­ки. И вот тогда этим до­ку­мен­том можно поль­зо­вать­ся.

Пример. Обязанности работника по ТК РФ, переформулированные в ПВТР под нужды работодателя

Итак, о пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка по­го­во­ри­ли. По­ста­рай­тесь за­пом­нить, что они ре­гла­мен­ти­ру­ют общие тре­бо­ва­ния ра­бо­то­да­те­ля ко всем ра­бот­ни­кам, то есть уста­нав­ли­ва­ют общие нормы по­ве­де­ния. Кон­крет­ные же обя­зан­но­сти каж­до­го ра­бот­ни­ка, то, какое место он за­ни­ма­ет в ор­га­ни­за­ции и что имен­но дол­жен де­лать, ре­гу­ли­ру­ют­ся тру­до­вым до­го­во­ром с ра­бот­ни­ком и его долж­ност­ной ин­струк­ци­ей. О них и по­го­во­рим.

Правила внутреннего трудового распорядка — инструмент управления работниками

Предмет трудового договора

Глав­ным до­ку­мен­том, ко­то­рый ре­гу­ли­ру­ет тру­до­вые от­но­ше­ния ра­бо­то­да­те­ля с кон­крет­ным ра­бот­ни­ком, яв­ля­ет­ся тру­до­вой до­го­вор. Это со­гла­ше­ние, ко­то­рое они за­клю­ча­ют, до­го­ва­ри­ва­ясь о даль­ней­шем вза­и­мо­дей­ствии. Ра­бо­то­да­тель по та­ко­му со­гла­ше­нию обя­зу­ет­ся предо­ста­вить че­ло­ве­ку ра­бо­ту, ко­то­рая за­клю­ча­ет­ся в опре­де­лен­ной тру­до­вой функ­ции, обес­пе­чить над­ле­жа­щие усло­вия труда, свое­вре­мен­но и пол­но­стью вы­пла­чи­вать зар­пла­ту. Ра­бот­ник при этом берет на себя обя­за­тель­ство не толь­ко со­блю­дать пра­ви­ла тру­до­во­го рас­по­ряд­ка ра­бо­то­да­те­ля, о чем мы с вами уже по­го­во­ри­ли, но лично вы­пол­нять ука­зан­ную в до­го­во­ре тру­до­вую функ­цию.

По­это­му тру­до­вая функ­ция ра­бот­ни­ка, со­глас­но ста­тье 57 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ, от­но­сит­ся к обя­за­тель­ным усло­ви­ям тру­до­во­го до­го­во­ра.

Итак, ска­жи­те сво­и­ми сло­ва­ми, что яв­ля­ет­ся пред­ме­том тру­до­во­го до­го­во­ра? О чем ра­бо­то­да­тель до­го­ва­ри­ва­ет­ся с ра­бот­ни­ком?

О том, что ра­бот­ник дол­жен тру­дить­ся, вы­пол­нять опре­де­лен­ную ра­бо­ту.

А что дол­жен ра­бо­то­да­тель?

Ра­бо­то­да­тель дол­жен эту ра­бо­ту опла­чи­вать.

Все верно. Ра­бо­то­да­тель по­ку­па­ет у ра­бот­ни­ка его лич­ный труд и пла­тит за это день­ги. Но когда на прак­ти­ке я беру в руки тру­до­вой до­го­вор, то в боль­шин­стве слу­ча­ев вижу в нем все что угод­но, кроме пред­ме­та тру­до­во­го до­го­во­ра. Там может быть на­пи­са­но, что ра­бо­то­да­тель имеет право при­ме­нять к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, а ра­бот­ник — со­зда­вать проф­со­ю­зы. Что ра­бо­то­да­тель обя­зан два раза в месяц вы­пла­чи­вать за­ра­бот­ную плату в раз­ме­ре 10 тысяч руб­лей, а ра­бот­ник — со­блю­дать нормы охра­ны труда и со­об­щать о хи­ще­ни­ях. Од­на­ко сам пред­мет в боль­шин­стве тру­до­вых до­го­во­ров от­сут­ству­ет. Это, ко­неч­но, нон­сенс. Воз­ни­ка­ет во­прос: что по­ку­па­ет ра­бо­то­да­тель за 10 тысяч руб­лей? Какую функ­цию? Со­об­ще­ния ра­бот­ни­ка о кра­жах в ком­па­нии? Или со­блю­де­ние норм охра­ны труда?

Как описать трудовую функцию

В любом тру­до­вом до­го­во­ре в первую оче­редь долж­на быть четко опи­са­на тру­до­вая функ­ция ра­бот­ни­ка: долж­ность, про­фес­сия или спе­ци­аль­ность, кон­крет­ный вид по­ру­ча­е­мой ра­бо­ты. То есть на какой по­зи­ции и что имен­но дол­жен де­лать ра­бот­ник. По­дроб­но рас­пи­сы­вать его функ­ции или крат­ко, ра­бо­то­да­тель ре­ша­ет сам. Но здесь нужен опре­де­лен­ный ба­ланс: с одной сто­ро­ны, на­пи­сать все, что важно ра­бо­то­да­те­лю, с дру­гой сто­ро­ны, не вда­вать­ся в несу­ще­ствен­ные для обеих сто­рон ме­ло­чи.

Справка

Когда в тру­до­вом до­го­во­ре та или иная функ­ция не за­креп­ле­на, ра­бот­ник в один пре­крас­ный мо­мент может от­ка­зать­ся ее вы­пол­нять и в ответ на прось­бу что-то сде­лать про­сто ска­зать, что он это де­лать не обя­зан. Пред­по­ло­жим, со­глас­но тру­до­во­му до­го­во­ру с сек­ре­та­рем-ре­фе­рен­том ее тру­до­вая функ­ция за­клю­ча­ет­ся в ор­га­ни­за­ции ра­бо­че­го вре­ме­ни ру­ко­во­ди­те­ля, при­е­ме те­ле­фон­ных звон­ков, писем и по­се­ти­те­лей. В таком слу­чае, если ее по­про­сить при­не­сти кофе, фор­маль­но она впра­ве от­ка­зать­ся это сде­лать, ска­зав, что это не вхо­дит в ее обя­зан­но­сти.

С дру­гой сто­ро­ны, вы­нуж­де­на при­знать, что уре­гу­ли­ро­вать в тру­до­вом до­го­во­ре тру­до­вую функ­цию де­таль­но, вплоть до самых эле­мен­тар­ных опе­ра­ций, невоз­мож­но. Преду­га­дать все, что кон­крет­но­му ра­бот­ни­ку при­дет­ся де­лать, ра­бо­тая в ор­га­ни­за­ции, на ста­дии за­клю­че­ния тру­до­во­го до­го­во­ра — нере­аль­но. Жизнь все равно вне­сет свои кор­рек­ти­вы.

Кроме того, за­креп­ляя функ­ции ра­бот­ни­ка в тру­до­вом до­го­во­ре, сле­ду­ет пом­нить, что в даль­ней­шем из­ме­нить их и выйти за пре­де­лы функ­ци­о­на­ла, уста­нов­лен­но­го в до­го­во­ре, уже не по­лу­чит­ся. Ни при­ка­зом ру­ко­во­ди­те­ля, ни иным рас­по­ря­ди­тель­ным до­ку­мен­том обя­зать че­ло­ве­ка де­лать что-то от­лич­ное от того, что пе­ре­чис­ле­но в его тру­до­вом до­го­во­ре, нель­зя. В от­дель­ных слу­ча­ях, ко­неч­но, до­пус­ка­ет­ся пе­ре­вод ра­бот­ни­ка без его со­гла­сия на не обу­слов­лен­ную тру­до­вым до­го­во­ром ра­бо­ту, но лишь на срок до 1 ме­ся­ца. Непо­сред­ствен­но же усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра могут быть из­ме­не­ны толь­ко по пись­мен­но­му со­гла­ше­нию сто­рон этого до­го­во­ра. Иными сло­ва­ми, все, о чем вы до­го­во­ри­лись с ра­бот­ни­ком в тру­до­вом до­го­во­ре, можно по­ме­нять тоже толь­ко по до­го­во­рен­но­сти.

Тру­до­вая функ­ция ра­бот­ни­ка не может быть из­ме­не­на ра­бо­то­да­те­лем в од­но­сто­рон­нем по­ряд­ке даже при смене ор­га­ни­за­ци­он­ных или тех­но­ло­ги­че­ских усло­вий труда. На­при­мер, при струк­тур­ной ре­ор­га­ни­за­ции про­из­вод­ства, пе­ре­ме­нах в его тех­ни­ке и тех­но­ло­гии, со­вер­шен­ство­ва­нии ра­бо­чих мест на ос­но­ве их ат­те­ста­ции. По­это­му, по­вто­рюсь, из­лиш­няя кон­кре­ти­за­ция обя­зан­но­стей ра­бот­ни­ка не все­гда нужна и не все­гда по­лезна.

Справка

Ска­жи­те, а если ра­бот­ник не справ­ля­ет­ся со своей тру­до­вой функ­ци­ей, ра­бо­то­да­тель может умень­шить ему оклад? На­при­мер, у ме­не­дже­ра по про­да­жам оклад 50 тысяч плюс 1,5 про­цен­та с про­даж свыше 10 мил­ли­о­нов руб­лей, но на 10 мил­ли­о­нов он не про­да­ет.

Во-пер­вых, тру­до­вой функ­ци­ей ра­бот­ни­ка в вашем при­ме­ре яв­ля­ет­ся не про­да­жа то­ва­ров на 10 мил­ли­о­нов руб­лей, а про­сто про­да­жа. По­это­му то, что он не про­да­ет на эту сумму, не озна­ча­ет, что он со своей тру­до­вой функ­ци­ей не справ­ля­ет­ся. Де­сять мил­ли­о­нов — это ко­ли­че­ствен­ная ха­рак­те­ри­сти­ка. Это кри­те­рий для на­чис­ле­ния сти­му­ли­ру­ю­щей вы­пла­ты ра­бот­ни­ку, пре­мии, бо­ну­са, в част­но­сти, как в вашей си­ту­а­ции, в раз­ме­ре 1,5 про­цен­та от суммы про­даж.

Во-вто­рых, со­глас­но ста­тье 129 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ долж­ност­ной оклад — это фик­си­ро­ван­ный раз­мер опла­ты труда за ка­лен­дар­ный месяц, в него не вклю­ча­ют­ся ком­пен­са­ци­он­ные и сти­му­ли­ру­ю­щие вы­платы. То есть это фик­си­ро­ван­ная сумма, вы­пла­чи­ва­е­мая за вы­пол­не­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вой функ­ции. В вашем слу­чае — это 50 тысяч руб­лей. И раз­мер окла­да не за­ви­сит от того, хо­ро­шо или плохо он эту функ­цию вы­пол­ня­ет. Даже если он с ней не справ­ля­ет­ся, ос­но­ва­ни­ем для пе­ре­смот­ра и сни­же­ния окла­да это не яв­ля­ет­ся.

Если же вы хо­ти­те от ра­бот­ни­ка боль­ше­го, чем про­сто вы­пол­не­ние тру­до­вой функ­ции, на­при­мер, как в вашей си­ту­а­ции, чтобы он обес­пе­чи­вал опре­де­лен­ный уро­вень про­даж, сти­му­ли­руй­те его к этому. Как пра­ви­ло, для этого за­ра­бот­ная плата и уста­нав­ли­ва­ет­ся про­даж­ни­кам в виде ми­ни­маль­но­го окла­да, услов­но 15 тысяч руб­лей, и пре­мий за до­сти­же­ние того или иного объ­е­ма про­даж. Про­дал на 2 мил­ли­о­на — по­лу­чи к окла­ду пре­мию в раз­ме­ре 10 тысяч руб­лей, про­дал на 4 мил­ли­о­на — пре­мию в раз­ме­ре 20 тысяч руб­лей и так далее.

Скажу боль­ше — усло­вия опла­ты труда, в том числе оклад, обя­за­тель­ны для от­ра­же­ния в тру­до­вом до­го­воре. А ме­нять усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра в од­но­сто­рон­нем по­ряд­ке, если это не свя­за­но с из­ме­не­ни­ем ор­га­ни­за­ци­он­ных или тех­но­ло­ги­че­ских усло­вий труда, ра­бо­то­да­тель не впра­ве.

Быть ли должностной инструкции

Но вер­нем­ся к тру­до­вой функ­ции ра­бот­ни­ка. По­сколь­ку она в обя­за­тель­ном по­ряд­ке за­креп­ля­ет­ся в тру­до­вом до­го­во­ре, то долж­ност­ной ин­струк­ции у ра­бо­то­да­те­ля может и не быть, ин­струк­ция не яв­ля­ет­ся обя­за­тель­ным до­ку­мен­том. В Тру­до­вом ко­дек­се РФ такой до­ку­мент в прин­ци­пе не на­зван. По­это­му его от­сут­ствие на­ру­ше­ни­ем тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства не будет.

Справка

На мой взгляд, долж­ност­ная ин­струк­ция дает от­лич­ную воз­мож­ность ра­бо­то­да­те­лю четко ре­гла­мен­ти­ро­вать, что он ждет от ра­бот­ни­ка на за­ни­ма­е­мой им долж­но­сти. Но чест­но могу ска­зать, что я крайне редко на­блю­даю, чтобы рос­сий­ские ра­бо­то­да­те­ли эф­фек­тив­но ис­поль­зо­ва­ли эту воз­мож­ность. По­это­му я вам немно­го рас­ска­жу о за­пад­ной прак­ти­ке, как там раз­ра­ба­ты­ва­ют­ся долж­ност­ные ин­струк­ции для раз­ных по­зи­ций.

Как устанавливать должностные обязанности

Услов­но в кол­лек­ти­ве можно вы­де­лить три ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков. Пер­вая ка­те­го­рия — это ис­пол­ни­те­ли, то есть ра­бот­ни­ки, ко­то­рые вы­пол­ня­ют четко опре­де­лен­ные опе­ра­ции: при­ни­ма­ют по­се­ти­те­лей, сдают от­чет­ность, до­став­ля­ют то­ва­ры, го­то­вят до­ку­мен­ты и так далее. У та­ко­го ра­бот­ни­ка в долж­ност­ной ин­струк­ции ре­гла­мен­ти­ру­ют­ся тру­до­вые дей­ствия и по­ря­док их со­вер­ше­ния. Иными сло­ва­ми, для него раз­ра­ба­ты­ва­ет­ся по­ша­го­вый ал­го­ритм: что, кому, в какой срок и в какой форме надо сде­лать. Ис­пол­ни­те­лю обо­зна­ча­ет­ся опре­де­лен­ный по­ря­док дей­ствий, а он стро­го ему сле­ду­ет.

Вто­рая ка­те­го­рия ра­бот­ни­ков — это так на­зы­ва­е­мые опе­ра­ци­он­ные ру­ко­во­ди­те­ли. Как пра­ви­ло, это ру­ко­во­ди­те­ли струк­тур­ных под­раз­де­ле­ний, от­де­лов, де­пар­та­мен­тов, цехов. У таких ра­бот­ни­ков, ко­неч­но, тоже могут быть от­дель­ные тру­до­вые дей­ствия, на­при­мер еже­ме­сяч­но пред­став­лять отчет о ра­бо­те под­раз­де­ле­ния. Но при­ду­мать им чет­кий сце­на­рий на каж­дый день, рас­пи­сав каж­дый шаг, уже невоз­мож­но. В ос­нов­ном они обес­пе­чи­ва­ют вы­пол­не­ние опре­де­лен­ных задач. На­при­мер, на­чаль­ник цеха обес­пе­чи­ва­ет вы­пол­не­ние плана, глав­ный бух­гал­тер — свое­вре­мен­ную под­го­тов­ку и сдачу фи­нан­со­вой и на­ло­го­вой от­чет­но­сти и так далее. Как имен­но опе­ра­ци­он­ный ру­ко­во­ди­тель дол­жен ре­шать эту за­да­чу, по боль­шо­му счету неваж­но. Он ис­поль­зу­ет те ин­стру­мен­ты, ко­то­рые счи­та­ет необ­хо­ди­мы­ми, но, ко­неч­но, в рам­ках тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства и предо­став­лен­ных ему пол­но­мо­чий.

И на­ко­нец, тре­тья ка­те­го­рия ра­бот­ни­ков — это топ-ме­не­дже­ры, ру­ко­во­ди­те­ли выс­ше­го звена, на­при­мер ди­рек­тор по раз­ви­тию. Тру­до­вые дей­ствия таких ра­бот­ни­ков (за ред­ким ис­клю­че­ни­ем) прак­ти­че­ски невоз­мож­но четко ре­гла­мен­ти­ро­вать. Их долж­ност­ная ин­струк­ция, как пра­ви­ло, со­сто­ит из целей. На­при­мер, долж­ност­ной обя­зан­но­стью ди­рек­то­ра по раз­ви­тию может быть стра­те­ги­че­ское пла­ни­ро­ва­ние, раз­ра­бот­ка новых на­прав­ле­ний ра­бо­ты, вы­пол­не­ние утвер­жден­но­го со­ве­том ди­рек­то­ров плана по раз­ви­тию биз­не­са. Если совет ди­рек­то­ров опре­де­лил, что раз в год у ком­па­нии дол­жен по­яв­лять­ся новый про­дукт, или еже­год­но вы­руч­ка долж­на уве­ли­чи­вать­ся на 10 про­цен­тов, или ко­ли­че­ство фи­ли­а­лов по всей Рос­сии долж­но быть опре­де­лен­ной ве­ли­чи­ны, то над до­сти­же­ни­ем за­яв­лен­ных целей он и будет ра­бо­тать.

Иными сло­ва­ми, опе­ра­ци­он­ным и топ-ру­ко­во­ди­те­лям в ин­струк­ци­ях, по сути, про­пи­сы­ва­ют­ся тре­бо­ва­ния к ре­зуль­та­ту, а не дей­ствия, ве­ду­щие к нему.

Од­на­ко в рос­сий­ской прак­ти­ке обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ка в долж­ност­ных ин­струк­ци­ях в боль­шин­стве своем ука­зы­ва­ют­ся имен­но в фор­ма­те тру­до­вых дей­ствий, неза­ви­си­мо от того, о ком идет речь — об ис­пол­ни­те­ле или ру­ко­во­ди­те­ле. При­чем до­воль­но редко эти дей­ствия хо­ро­шо сфор­му­ли­ро­ва­ны. Имен­но по­это­му эф­фек­тив­но при­ме­нять эти долж­ност­ные ин­струк­ции за­ча­стую за­труд­ни­тель­но. Ко­неч­но, можно на их ос­но­ве тре­бо­вать от ра­бот­ни­ков вы­пол­не­ния опре­де­лен­ных дей­ствий, как от ро­бо­тов: встал, пошел, сдал, при­нял, рас­пи­сал­ся. Но этим все ис­чер­пы­ва­ет­ся. А воз­мож­ность тре­бо­вать до­сти­же­ния ка­ких-то ре­зуль­та­тов оста­ет­ся вне до­ся­га­е­мо­сти ра­бо­то­да­те­ля, что, со­гла­си­тесь, при­скорб­но. По­это­му оп­ти­маль­ный ва­ри­ант долж­ност­ной ин­струк­ции ра­бот­ни­ка — это со­че­та­ние ряда необ­хо­ди­мых дей­ствий и обя­за­тель­ных для вы­пол­не­ния задач.

Оформление должностной инструкции

Те­перь несколь­ко слов об оформ­ле­нии долж­ност­ной ин­струк­ции. У ра­бо­то­да­те­ля есть два ос­нов­ных ва­ри­ан­та.

Пер­вый пред­по­ла­га­ет, что долж­ност­ная ин­струк­ция су­ще­ству­ет в ка­че­стве от­дель­но­го ло­каль­но­го нор­ма­тив­но­го акта. В этом слу­чае ра­бот­ник дол­жен быть озна­ком­лен с ней под рос­пись до под­пи­са­ния тру­до­во­го до­го­во­ра, как это преду­смот­ре­но для всех ЛНА, свя­зан­ных с тру­до­вой де­я­тель­но­стью ра­бот­ника.

Вто­рой ва­ри­ант — это когда долж­ност­ная ин­струк­ция объ­еди­ня­ет­ся с тру­до­вым до­го­во­ром. То есть она оформ­ля­ет­ся как при­ло­же­ние к до­го­во­ру, а в самом до­го­во­ре ука­зы­ва­ет­ся, что она яв­ля­ет­ся его неотъ­ем­ле­мой ча­стью. В этом слу­чае дуб­ли­ро­вать тру­до­вую функ­цию в тек­сте до­го­во­ра уже нет необ­хо­ди­мо­сти. Мно­гие ра­бо­то­да­те­ли идут имен­но по этому пути, чтобы, с одной сто­ро­ны, вы­пол­нить тре­бо­ва­ния ста­тьи 57 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ, со­глас­но ко­то­рой вклю­че­ние в тру­до­вой до­го­вор тру­до­вой функ­ции яв­ля­ет­ся обя­за­тель­ным, а с дру­гой сто­ро­ны, не по­вто­рять одно и то же два­жды — и в тру­до­вом до­го­во­ре, и в долж­ност­ной ин­струк­ции.

В осталь­ном Ро­струд ре­ко­мен­ду­ет при под­го­тов­ке долж­ност­ной ин­струк­ции и вне­се­нии в нее из­ме­не­ний учи­ты­вать тре­бо­ва­ния ГОСТ Р 6.30-2003 по оформ­ле­нию ор­га­ни­за­ци­он­но-рас­по­ря­ди­тель­ной до­ку­мен­та­ции.

Справка

О том, как пра­виль­но фор­му­ли­ро­вать по­ло­же­ния пра­вил внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, мы по­го­во­ри­ли, о том, как надо ука­зы­вать тру­до­вую функ­цию ра­бот­ни­ка, — тоже. Те­перь пе­рей­дем к дис­ци­пли­нар­ным взыс­ка­ни­ям, ос­но­ва­ни­ям и усло­ви­ям их на­ло­же­ния. Раз­бе­рем про­це­ду­ру при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти в целом.

Трудовая функция и должностные обязанности

Что такое дисциплинарное взыскание и его виды

Дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние — это на­ка­за­ние за со­вер­ше­ние дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка, то есть за неис­пол­не­ние или ненад­ле­жа­щее ис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком по его вине воз­ло­жен­ных на него тру­до­вых обя­зан­но­стей.

Со­глас­но ста­тье 192 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ в рас­по­ря­же­нии ра­бо­то­да­те­ля есть три вида дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний: за­ме­ча­ние, вы­го­вор и уволь­не­ние. За­ме­ча­ние и вы­го­вор можно при­ме­нить фак­ти­че­ски при любом про­ступ­ке ра­бот­ни­ка. А вот уволь­не­ние — толь­ко в стро­го ого­во­рен­ных слу­ча­ях, по от­дель­ным ос­но­ва­ни­ям, преду­смот­рен­ным за­ко­ном.

Справка

Когда — замечание, а когда — выговор

Непо­сред­ствен­но между за­ме­ча­ни­ем и вы­го­во­ром осо­бой раз­ни­цы нет. Счи­та­ет­ся, что за­ме­ча­ние — это менее тя­же­лое на­ка­за­ние, чем вы­го­вор. Но нор­ма­тив­но это нигде не за­фик­си­ро­ва­но и, со­от­вет­ствен­но, нет чет­ких пра­вил, что за пер­вый про­сту­пок все­гда де­ла­ет­ся за­ме­ча­ние, а вы­го­вор может быть объ­яв­лен толь­ко при сле­ду­ю­щем на­ру­ше­нии. Ни­че­го по­доб­но­го в тру­до­вом за­ко­но­да­тель­стве нет.

По­это­му ра­бо­то­да­тель сам оце­ни­ва­ет об­сто­я­тель­ства со­вер­ше­ния дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка и в каж­дой кон­крет­ной си­ту­а­ции при­ни­ма­ет ре­ше­ние. Если про­сту­пок до­ста­точ­но се­рьез­ный, ра­бо­то­да­тель впра­ве сразу объ­явить вы­го­вор. Если про­сту­пок за­мет­ный, но не на­столь­ко су­ще­ствен­ный, чтобы объ­яв­лять вы­го­вор, ра­бо­то­да­тель вполне может огра­ни­чить­ся за­ме­ча­ни­ем.

Возь­мем, для при­ме­ра, опоз­да­ние на 10 минут. Как вы счи­та­е­те, такой про­сту­пок до­сто­ин вы­го­во­ра или до­ста­точ­но за­ме­ча­ния? По-мо­е­му, для мно­гих ор­га­ни­за­ций и мно­гих долж­но­стей нет ни­че­го страш­но­го в том, что ра­бот­ник чуть опоз­дал. Ну что та­ко­го страш­но­го про­изой­дет, если бух­гал­тер ма­га­зи­на при­дет на ра­бо­ту по­поз­же? Ско­рее всего, ни­че­го. Тем не менее дис­ци­пли­на есть дис­ци­пли­на, по­это­му здесь воз­мож­но дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние — за­ме­ча­ние. Од­на­ко если при­ш­лось за­дер­жать рейс из-за того, что на 10 минут опоз­дал пилот — ко­ман­дир эки­па­жа воз­душ­но­го судна, такое опоз­да­ние тянет на вы­го­вор. По­это­му, по­вто­рюсь, в каж­дом слу­чае ра­бо­то­да­тель ре­ша­ет сам, при­ме­нять ему вы­го­вор или за­ме­ча­ние. Кста­ти, мо­же­те ого­во­рить этот мо­мент в ПВТР в нор­мах про от­вет­ствен­ность.

Взыскания, не упомянутые в ТК

А вот ис­поль­зо­вать ка­кие-ли­бо дру­гие дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, по­ми­мо за­ме­ча­ния, вы­го­во­ра и уволь­не­ния, ра­бо­то­да­тель не впра­ве. Они могут быть уста­нов­ле­ны для от­дель­ных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков, но толь­ко на уровне за­ко­но­да­тельства. На­при­мер, к со­труд­ни­кам та­мо­жен­ной служ­бы, по­ми­мо про­че­го, могут при­ме­нять­ся такие дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния, как стро­гий вы­го­вор или пре­ду­пре­жде­ние о непол­ном слу­жеб­ном со­от­вет­ствии по ре­зуль­та­там ат­те­ста­ции. Но это преду­смот­ре­но спе­ци­аль­ной нор­мой — ста­тьей 29 Фе­де­раль­но­го за­ко­на «О служ­бе в та­мо­жен­ных ор­га­нах Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции». Для обыч­ных же ра­бо­то­да­те­лей пе­ре­чень дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний огра­ни­чен теми тремя, ко­то­рые со­дер­жат­ся в Тру­до­вом ко­дек­се РФ. По­это­му нель­зя про­ви­нив­ших­ся ра­бот­ни­ков штра­фо­вать, по­ни­жать в долж­но­сти, пе­ре­но­сить им от­пус­ка и тому по­доб­ное.

Один проступок — одно взыскание

Еще один мо­мент, ко­то­рый нужно учи­ты­вать при на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний, — за один про­сту­пок че­ло­ве­ка можно на­ка­зать толь­ко один раз. Это зна­чит, что нель­зя объ­явить ра­бот­ни­ку вы­го­вор за про­гул и тут же за этот про­сту­пок уво­лить.

Дру­гое дело, если, со­вер­шив про­сту­пок, ра­бот­ник не ис­пра­вил­ся. Пле­нум Вер­хов­но­го суда разъ­яс­нял, что при­ме­не­ние к ра­бот­ни­ку но­во­го взыс­ка­ния, в том числе уволь­не­ния, до­пу­сти­мо, если на­ло­же­ние од­но­го взыс­ка­ния не из­ме­ни­ло по­ве­де­ния ра­бот­ника. Так, Ом­ский об­ласт­ной суд при­знал пра­во­мер­ным уволь­не­ние бух­гал­те­ра за то, что и после вы­не­се­ния вы­го­во­ра за отказ сроч­но пе­ре­ве­сти де­неж­ные сред­ства в счет опла­ты по до­го­во­ру она при по­втор­ном рас­по­ря­же­нии ру­ко­во­ди­те­ля вновь от­ка­за­лась это сде­лать. Если лю­бо­пыт­но, по­смот­ри­те Апел­ля­ци­он­ное опре­де­ле­ние от 28.11.2012 № 33-7608/2012.

Основание для взыскания

В любом слу­чае если ра­бо­то­да­те­ля не устра­и­ва­ет по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка и он хочет на­ло­жить на него дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, то ему сле­ду­ет со­б­лю­сти опре­де­лен­ную про­це­ду­ру.

Пер­вое, что в таком слу­чае необ­хо­ди­мо, — это найти до­ку­мент-ос­но­ва­ние. Вся про­це­ду­ра при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния за­вя­за­на на этот до­ку­мент. О чем идет речь? Как раз о тру­до­вом до­го­во­ре, пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка и иных ЛНА, ко­то­ры­ми ра­бо­то­да­тель ре­гла­мен­ти­ро­вал тру­до­вые обя­зан­но­сти ра­бот­ни­ка и его по­ве­де­ние. Если ра­бо­то­да­тель может со­слать­ся на кон­крет­ный пункт кон­крет­но­го до­ку­мен­та, ко­то­рый на­ру­шил ра­бот­ник, в осталь­ном со­б­лю­сти про­це­ду­ру на­ло­же­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния — дело тех­ни­ки. Если на­ру­ше­ны ПВТР — ссы­ла­ем­ся на них, если не со­блю­де­на долж­ност­ная ин­струк­ция — на­хо­дим, что имен­но не со­блю­де­но. Если ра­бот­ник не вы­пол­ня­ет тру­до­вые обя­зан­но­сти, преду­смот­рен­ные в тру­до­вом до­го­во­ре, при из­да­нии при­ка­за о дис­ци­пли­нар­ном взыс­ка­нии ука­зы­ва­ем со­от­вет­ству­ю­щие по­ло­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра. До­ку­мент-ос­но­ва­ние опре­де­ля­ет за­кон­ность про­це­ду­ры при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти в целом. Без та­ко­го до­ку­мен­та о на­ру­ше­нии со сто­ро­ны ра­бот­ни­ка невоз­мож­но го­во­рить в прин­ци­пе. А без на­ру­ше­ния нет и на­ка­за­ния.

Итак, у ра­бо­то­да­те­ля до­ку­мент-ос­но­ва­ние есть и одно из его по­ло­же­ний ра­бот­ни­ком дей­стви­тель­но на­ру­ше­но. Тем не менее факт та­ко­го на­ру­ше­ния еще при­дет­ся до­ка­зать, а зна­чит, за­до­ку­мен­ти­ро­вать.

Дисциплинарные взыскания: за что и на каком основании

Кто и как фиксирует проступок

За­фик­си­ро­вать факт со­вер­ше­ния дис­ци­пли­нар­но­го про­ступ­ка можно лю­бы­ми до­ку­мен­та­ми: слу­жеб­ной или до­клад­ной за­пис­кой, актом или ре­ше­ни­ем ко­мис­сии по ре­зуль­та­там рас­сле­до­ва­ния факта при­чи­не­ния ущер­ба ра­бо­то­да­те­лю. Кто это дол­жен де­лать, за­ви­сит от того, в чем за­клю­ча­ет­ся про­сту­пок ра­бот­ни­ка. То есть это долж­но быть лицо, на ко­то­рое воз­ло­жен кон­троль за со­блю­де­ни­ем на­ру­шен­ных пра­вил и норм.

На­при­мер, если мы го­во­рим об опоз­да­нии, то свое­вре­мен­ную явку ра­бот­ни­ков может кон­тро­ли­ро­вать та­бель­щик или со­труд­ник от­де­ла кад­ров — тот, кто ста­вит от­мет­ки в та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. По­ми­мо та­бель­щи­ка, кон­троль за со­блю­де­ни­ем ра­бот­ни­ка­ми ре­жи­ма ра­бо­ты на­хо­дит­ся в ве­де­нии ру­ко­во­ди­те­ля струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния. Ведь имен­но у него люди от­пра­ши­ва­ют­ся, если им необ­хо­ди­мо по­рань­ше уйти или по­поз­же прий­ти, ему со­об­ща­ют о бо­лез­ни и дру­гих об­сто­я­тель­ствах, из-за ко­то­рых они не могут прий­ти на ра­бо­ту. Если свое­вре­мен­но не под­го­тов­лен или не сдан некий отчет, то до­ку­мен­ти­ро­вать такой про­сту­пок уже дол­жен тот, кто про­ве­ря­ет со­блю­де­ние сро­ков его под­го­тов­ки и сдачи. Если на­ру­ше­на охра­на труда, фик­си­ро­вать это — за­да­ча спе­ци­а­ли­ста по охране труда и так далее.

Сроки для взыскания

Прин­ци­пи­аль­но важно при до­ку­мен­таль­ном оформ­ле­нии на­ру­ше­ния, до­пу­щен­но­го ра­бот­ни­ком, за­фик­си­ро­вать две даты: когда ра­бот­ник со­вер­шил про­сту­пок и когда ра­бо­то­да­тель это об­на­ру­жил. Зачем это нужно?

Дело в том, что со дня об­на­ру­же­ния про­ступ­ка от­счи­ты­ва­ет­ся ме­сяч­ный срок, в те­че­ние ко­то­ро­го ра­бо­то­да­тель впра­ве при­влечь ра­бот­ни­ка к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти. При этом днем об­на­ру­же­ния про­ступ­ка счи­та­ет­ся день, когда о нем стало из­вест­но непо­сред­ствен­но­му ру­ко­во­ди­те­лю ра­бот­ни­ка, на­при­мер на­чаль­ни­ку отдела.

В этот ме­сяч­ный срок не вклю­ча­ет­ся время бо­лез­ни ра­бот­ни­ка, время, когда он на­хо­дил­ся в от­пус­ке — еже­год­ном, до­пол­ни­тель­ном, учеб­ном, за свой счет. А вот от­гу­лы, то есть дни от­ды­ха, по­ло­жен­ные по ТК РФ, сюда не от­но­сят­ся. На это прямо ука­зал Пле­нум Вер­хов­но­го суда. Не за­счи­ты­ва­ет­ся в ме­сяч­ный срок и время, необ­хо­ди­мое на учет мне­ния проф­со­ю­за, если речь идет об уволь­не­нии ра­бот­ни­ка, ко­то­рый в него всту­пил.

А если на­чаль­ник ра­бот­ни­ка был в ко­ман­ди­ров­ке и узнал о на­ру­ше­нии толь­ко спу­стя месяц?

В вашей си­ту­а­ции месяц на при­вле­че­ние к от­вет­ствен­но­сти нач­нет течь с мо­мен­та, когда на­чаль­ник узнал о на­ру­ше­нии.

Но имей­те в виду — при­влечь че­ло­ве­ка к от­вет­ствен­но­сти за дис­ци­пли­нар­ное пра­во­на­ру­ше­ние можно не позд­нее 6 ме­ся­цев со дня его со­вер­ше­ния. Этот срок преду­смот­рен, в част­но­сти, для того, чтобы огра­ни­чить пе­ри­од между мо­мен­том со­вер­ше­ния на­ру­ше­ния и мо­мен­том его об­на­ру­же­ния. Ше­сти­ме­сяч­ный срок уве­ли­чи­ва­ет­ся до 2 лет в тех слу­ча­ях, когда на­ру­ше­ние вы­яв­ле­но по ре­зуль­та­там ре­ви­зии, про­вер­ки фи­нан­со­во-хо­зяй­ствен­ной де­я­тель­но­сти или ауди­тор­ской про­вер­ки.

При­ме­не­ние дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния за пре­де­ла­ми лю­бо­го из этих сро­ков суды при­зна­ют непра­во­мер­ным. По­смот­ри­те Апел­ля­ци­он­ные опре­де­ле­ния Вер­хов­но­го суда Рес­пуб­ли­ки Коми от 26.06.2014 № 33-3047/2014г., Ро­стов­ско­го об­ласт­но­го суда от 12.08.2013 № 33-10143, Туль­ско­го об­ласт­но­го суда от 25.09.2012 № 33-2503.

Пример. Исчисление срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Документируем увольнение за неоднократное нарушение

В части до­ку­мен­ти­ро­ва­ния про­ступ­ков ра­бот­ни­ков я бы хо­те­ла об­ра­тить вни­ма­ние еще на такой мо­мент. Если вы уволь­ня­е­те ра­бот­ни­ка, име­ю­ще­го дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, на ос­но­ва­нии пунк­та 5 части 1 ста­тьи 81 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ за неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, вам при­дет­ся до­ка­зать пра­во­мер­ность на­ло­же­ния как пер­во­го, так и вто­ро­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния.

Да­вай­те рас­смот­рим на при­ме­ре.

До­пу­стим, ра­бот­ник ре­гу­ляр­но опаз­ды­ва­ет на ра­бо­ту: каж­дый день на пол­ча­са. При­чем самое ин­те­рес­ное, что, если по­пы­тать­ся с этим ра­бот­ни­ком до­го­во­рить­ся и из­ме­нить ему гра­фик ра­бо­ты, пе­ре­дви­нув на­ча­ло ра­бо­че­го дня с 9 часов на 10, опаз­ды­вать он не пе­ре­ста­нет. Про­сто будет при­хо­дить к 10.30. Есть такие люди, я думаю, что они всем встре­ча­лись. И вот в один пре­крас­ный день это на­до­еда­ет ра­бо­то­да­те­лю и он хочет уво­лить вечно опаз­ды­ва­ю­ще­го ра­бот­ни­ка. В тот же день фик­си­ру­ет­ся опоз­да­ние, от ра­бот­ни­ка тре­бу­ют объ­яс­не­ния и из­да­ют при­каз о вы­не­се­нии, к при­ме­ру, за­ме­ча­ния. Ка­кое-то время взыс­ка­ние дей­ству­ет, но вско­ре ра­бот­ник снова опаз­ды­ва­ет. Ра­бо­то­да­тель опять со­блю­да­ет ту же про­це­ду­ру, но те­перь уже уволь­ня­ет ра­бот­ни­ка по пунк­ту 5 части 1 ста­тьи 81 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ.

Со­глас­но Ко­дек­су при по­втор­ном на­ру­ше­нии со сто­ро­ны ра­бот­ни­ка ра­бо­то­да­тель впра­ве при­ме­нять уже такой вид дис­ци­пли­нар­но­го на­ка­за­ния, как уволь­не­ние, если, ко­неч­но, дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние за про­шлое на­ру­ше­ние еще не снято и не по­га­ше­но. При­чем на самом деле никто не тре­бу­ет, чтобы это были два оди­на­ко­вых на­ру­ше­ния. В пер­вый раз это может быть опоз­да­ние, а во вто­рой — дру­гое на­ру­ше­ние, но могут быть и два опоз­да­ния, как в нашей си­ту­а­ции. При любых об­сто­я­тель­ствах в слу­чае воз­ник­но­ве­ния су­деб­но­го спора ра­бо­то­да­те­лю нужно будет до­ка­зать пра­во­мер­ность на­ло­же­ния как пер­во­го, так и вто­ро­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Если ра­бот­ник об­жа­лу­ет хотя бы одно, даже пер­вое взыс­ка­ние, рух­нет вся це­поч­ка и уволь­не­ние будет счи­тать­ся неза­кон­ным. Сви­де­тельств тому много, на­при­мер Кас­са­ци­он­ное апел­ля­ци­он­ное опре­де­ле­ние Мосгор­су­да от 16.04.2014 № 33-10146.

Мно­гие ра­бо­то­да­те­ли в связи с этим под­стра­хо­вы­ва­ют­ся и со­зда­ют целую це­поч­ку дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний. Но тут важно пом­нить, что вы­го­вор или за­ме­ча­ние живут всего 1 год со дня вы­не­се­ния, по­это­му все взыс­ка­ния долж­ны быть вы­не­се­ны в пре­де­лах года.

Но вер­нем­ся к на­ше­му опоз­дав­ше­му. Он два раза на неде­ле опоз­дал, и его уво­ли­ли. С уволь­не­ни­ем он не со­гла­сен и идет в суд. А суд го­во­рит: да­вай­те по­смот­рим на об­сто­я­тель­ства, пред­ше­ству­ю­щие дан­ной кон­крет­ной си­ту­а­ции, — сколь­ко лет ра­бот­ник уже тру­дит­ся в ор­га­ни­за­ции и как он ра­бо­тал рань­ше.

Со­глас­но ста­тье 192 Тру­до­во­го ко­дек­са при на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния ра­бо­то­да­тель дол­жен учи­ты­вать тя­жесть со­вер­шен­но­го про­ступ­ка и об­сто­я­тель­ства, при ко­то­рых он был со­вер­шен. Пле­нум Вер­хов­но­го суда до­ба­вил к этому пе­реч­ню также пред­ше­ству­ю­щее по­ве­де­ние ра­бот­ни­ка и его от­но­ше­ние к труду.

Что го­во­рит ра­бо­то­да­тель? Что ра­бот­ник НИ­КО­ГДА не при­хо­дит на ра­бо­ту во­вре­мя, ПО­СТО­ЯН­НО опаз­ды­ва­ет. Ра­бо­то­да­тель не по­ни­ма­ет, что его слова обо­ра­чи­ва­ют­ся про­тив него са­мо­го. Суд го­во­рит — до­ка­жите. И в этот самый мо­мент ра­бо­то­да­те­ли сы­пят­ся, по­то­му что под­твер­дить ни­че­го не могут. Ра­бо­то­да­тель в под­твер­жде­ние об­сто­я­тельств, на ко­то­рые ссы­ла­ет­ся, дол­жен пред­ста­вить та­бель учета ра­бо­че­го вре­ме­ни ра­бот­ни­ка как ми­ни­мум за год. Как вы ду­ма­е­те, что в та­бе­ле? Я не знаю, во сколь­ко каж­дый из вас при­хо­дит на ра­бо­ту, но уве­ре­на, что в та­бе­ле в любом слу­чае пол­ный по­ря­док: все при­хо­дят во­вре­мя и от­ра­ба­ты­ва­ют по­ло­жен­ное ко­ли­че­ство часов.

При этом та­бель учета ра­бо­че­го вре­ме­ни за­кры­ва­ет­ся по ито­гам каж­до­го ме­ся­ца и на его ос­но­ва­нии про­из­во­дит­ся рас­чет за­ра­бот­ной платы, с ко­то­рой, в свою оче­редь, упла­чи­ва­ют­ся на­ло­ги и взно­сы. То есть зад­ним чис­лом пе­ре­де­лать этот до­ку­мент с уче­том опоз­да­ний ра­бот­ни­ка невоз­мож­но. Уже вы­пла­че­на зар­пла­та ис­хо­дя из пол­но­стью от­ра­бо­тан­но­го ра­бо­че­го вре­ме­ни, уже про­из­ве­де­ны все от­чис­ле­ния в бюд­жет. Даже если с на­тяж­кой пред­по­ло­жить, что мы опла­чи­ва­ем ра­бот­ни­ку пол­ча­са еже­днев­но­го опоз­да­ния в ка­че­стве по­дар­ка, дол­жен быть до­ку­мент, оформ­лен­ный над­ле­жа­щим об­ра­зом, на ос­но­ва­нии ко­то­ро­го мы так де­ла­ем. Та­ко­го до­ку­мен­та, есте­ствен­но, у ра­бо­то­да­те­ля не ока­зы­ва­ет­ся. А если бы он и был, вы­гля­де­ло бы все это как-то некра­сиво.

И что мы по­лу­ча­ем в итоге?

Ра­бо­то­да­тель за­яв­ля­ет в суде, что ра­бот­ник по­сто­ян­но опаз­ды­ва­ет на ра­бо­ту, а при этом в офи­ци­аль­ном до­ку­мен­те учета ра­бо­че­го вре­ме­ни, на ос­но­ва­нии ко­то­ро­го он про­из­во­дит опла­ту труда, у него стоят одни вось­мер­ки. Какую кар­ти­ну видит суд? Ра­бот­ник год ходил на ра­бо­ту во­вре­мя, а после двух опоз­да­ний его сразу уво­ли­ли. Нехо­ро­шо! Ра­бот­ни­ка уво­ли­ли неза­кон­но, а зна­чит, его нужно вос­ста­но­вить на ра­бо­те и опла­тить ему вы­нуж­ден­ный про­гул.

О чем го­во­рит этот при­мер? Был ли прав ра­бо­то­да­тель в от­но­ше­нии уволь­не­ния ра­бот­ни­ка? Несо­мнен­но, был. Но смог ли он под­твер­дить свою право­ту? Нет. Если мы на­чи­на­ем до­ку­мен­ти­ро­вать про­ступ­ки ра­бот­ни­ка толь­ко тогда, когда со­би­ра­ем­ся его уволь­нять, велик шанс, что в суде нам про­сто не хва­тит до­ка­за­тельств.

Ра­бо­то­да­те­лю нужно уметь вы­стра­и­вать в ком­па­нии си­сте­му до­ку­мен­ти­ро­ва­ния всех про­ступ­ков ра­бот­ни­ков. Про­стой прин­цип: ра­бот­ник на­ру­шил — ра­бо­то­да­тель за­до­ку­мен­ти­ро­вал. Вы­но­сить в каж­дом слу­чае дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние не обя­за­тельно.

Если все на­ру­ше­ния ра­бот­ни­ков в ком­па­нии до­ку­мен­ти­ру­ют­ся, то, во-пер­вых, у ра­бо­то­да­те­ля есть воз­мож­ность в нуж­ный мо­мент про­сто сесть и по­го­во­рить с ра­бот­ни­ком пред­мет­но. Во-вто­рых, у него есть за­до­ку­мен­ти­ро­ван­ная предыс­то­рия по­ве­де­ния ра­бот­ни­ка для суда. Это очень важ­ный мо­мент в слу­чае на­ло­же­ния та­ко­го дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, как уволь­не­ние.

Пример. Отражение опозданий работника в табеле учета рабочего времени

Ва­лен­ти­на Ва­си­льев­на, а вот у нас на ра­бо­те элек­трон­ная си­сте­ма учета ра­бо­че­го вре­ме­ни и в про­грам­ме видны все опоз­да­ния ра­бот­ни­ка. Этого разве недо­ста­точ­но?

Ну, пре­жде всего, фик­си­ро­вать нужно все про­ступ­ки, а не толь­ко опоз­да­ния. И по моему мне­нию, опоз­да­ние долж­но от­ра­жать­ся в та­бе­ле. Хотя бы по­то­му, что, по спра­вед­ли­во­сти, опоз­дав­ше­му надо умень­шить зар­пла­ту, по­сколь­ку часть ра­бо­че­го вре­ме­ни им не от­ра­бо­та­на. Од­на­ко я знаю от­дель­ные су­деб­ные ре­ше­ния, когда факт опоз­да­ния при­зна­ет­ся до­ка­зан­ным, даже если он не от­ра­жен в та­бе­ле. Когда во вни­ма­ние при­ни­ма­ют­ся как раз рас­пе­чат­ка элек­трон­ной си­сте­мы и иные сви­де­тельства.

Но в любом слу­чае в боль­шин­стве своем суды ис­хо­дят из со­во­куп­но­сти пред­став­лен­ных ра­бо­то­да­те­лем до­ка­за­тельств — актов, слу­жеб­ных за­пи­сок, сви­де­тель­ских по­ка­за­ний, та­бе­лей учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. По­это­му упо­вать толь­ко на рас­пе­чат­ку с элек­трон­ной про­пуск­ной си­сте­мы при необ­хо­ди­мо­сти под­твер­дить факт про­гу­ла или опоз­да­ния не стоит.

Кроме того, я бы хо­те­ла об­ра­тить вни­ма­ние вот на что. Элек­трон­ная си­сте­ма учета ра­бо­че­го вре­ме­ни хотя и удоб­на, но имеет свои ми­ну­сы. И при про­ве­де­нии ин­спек­ци­он­ных про­ве­рок она неред­ко сра­ба­ты­ва­ет про­тив ра­бо­то­да­те­ля.

Пред­по­ло­жим, я при­хо­жу к вам как ин­спек­тор по жа­ло­бе ра­бот­ни­ка на то, что он ра­бо­та­ет до 12 ночи, но никто ему за это не пла­тит.

Пер­вое, что я делаю, это прошу та­бель учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. Что я там вижу? На­вер­ня­ка вось­мер­ки. Как шутят ин­спек­то­ры труда, если ре­бе­нок в школе кра­си­во пишет вось­мер­ку — это бу­ду­щий кад­ро­вик. Итак, у меня на руках жа­ло­ба ра­бот­ни­ка и та­бель с вось­мер­ка­ми. Я за­пра­ши­ваю рас­пе­чат­ку из вашей элек­трон­ной си­сте­мы учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. А там в раз­ное время и явка на ра­бо­ту, и уход с нее. Один день че­ло­век ра­бо­тал 7 часов, в дру­гие дни по 9, а то и по 10. То есть в рас­пе­чат­ке да­ле­ко не все так кра­си­во, как в та­бе­ле. По­это­му если у вас есть элек­трон­ная си­сте­ма имен­но учета ра­бо­че­го вре­ме­ни, то при опла­те труда долж­но учи­ты­вать­ся время, от­ра­бо­тан­ное ра­бот­ни­ком со­глас­но такой си­сте­ме. А дан­ные рас­пе­ча­ток с нее долж­ны сов­па­дать с тем, что от­ра­же­но в та­бе­ле. Рас­хож­де­ния могут быть рас­це­не­ны ин­спек­то­ром как на­ру­ше­ние тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства. Кроме того, если элек­трон­ная си­сте­ма ис­поль­зу­ет­ся имен­но для учета ра­бо­че­го вре­ме­ни, все ра­бот­ни­ки долж­ны быть из­ве­ще­ны об этом. Тогда дол­жен быть ре­гла­мент, ко­то­рый бы уста­нав­ли­вал, что про­пуск нель­зя те­рять, что про­хо­дить по нему может толь­ко его вла­де­лец и так далее.

По­это­му такую элек­трон­ную си­сте­му, о ко­то­рой вы го­во­ри­те, лучше ис­поль­зо­вать как про­сто элек­трон­ную си­сте­му про­хо­да, но не как си­сте­му учета ра­бо­че­го вре­ме­ни.

Если боль­ше во­про­сов нет, да­вай­те вер­нем­ся к про­це­ду­ре при­вле­че­ния ра­бот­ни­ка к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти. Сле­ду­ю­щий ее этап — это ис­тре­бо­ва­ние у ра­бот­ни­ка объ­яс­не­ний в от­но­ше­нии до­пу­щен­но­го на­ру­ше­ния. И здесь тоже есть свои тех­ни­че­ские тон­ко­сти.

Документируем проступок

Как взять объяснения у работника

Если после того, как про­сту­пок за­до­ку­мен­ти­ро­ван, ра­бо­то­да­тель хочет при­влечь ра­бот­ни­ка к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти, он дол­жен взять у него пись­мен­ное объ­яс­не­ние о при­чине на­ру­ше­ния. К этому обя­зы­ва­ет ста­тья 193 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ. Какие тут могут быть под­вод­ные камни?

Итак, все тот же ба­наль­ный при­мер. Че­ло­век опоз­дал на ра­бо­ту на пол­ча­са, на­ру­шив пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка, где ука­за­но, что режим ра­бо­ты ра­бот­ни­ка с 9.00 до 18.00. Он при­шел не в 9.00, а в 9.30. Про­сту­пок за­до­ку­мен­ти­ро­ван в та­бе­ле учета ра­бо­че­го вре­ме­ни. Лучше также офор­мить акт, слу­жеб­ную или до­клад­ную за­пис­ку. Это уже на усмот­ре­ние ра­бо­то­да­те­ля. Но глав­ное, чтобы в та­бе­ле было про­став­ле­но на 30 минут мень­ше.

Сле­ду­ю­щий шаг — мы долж­ны за­про­сить у ра­бот­ни­ка объ­яс­не­ние. И вот во­прос. Вы — непо­сред­ствен­ный ру­ко­во­ди­тель про­ви­нив­ше­го­ся ра­бот­ни­ка, упол­но­мо­че­ны за­тре­бо­вать у него объ­яс­не­ния. Вы си­ди­те в одном ка­би­не­те, ра­бот­ник — в дру­гом. Вы вы­зо­ве­те его к себе или пой­де­те к нему сами? Как вы возь­ме­те с него объ­яс­не­ние? На самом деле, воз­мож­ны оба ва­ри­ан­та. Но тут все дело в том, что, когда вы тре­бу­е­те объ­яс­не­ние с ра­бот­ни­ка, не ис­клю­че­но, что он от­ка­жет­ся его дать. А на этот слу­чай у ра­бо­то­да­те­ля долж­ны быть сви­де­те­ли, ко­то­рые под­твер­дят этот факт, под­пи­сав со­от­вет­ству­ю­щий акт. В кад­ро­вом де­ло­про­из­вод­стве акт, под­твер­жда­ю­щий ка­кое-то со­бы­тие, — это до­ку­мент, ко­то­рый со­став­ля­ет­ся в при­сут­ствии не менее чем трех че­ло­век. Во-пер­вых, это че­ло­век, ко­то­рый непо­сред­ствен­но со­став­ля­ет акт, а во-вто­рых, хотя бы два сви­де­те­ля этого со­бы­тия, ко­то­рые могут под­твер­дить, что оно имело место и про­шло имен­но так, как за­фик­си­ро­ва­но в акте. По­это­му воз­мо­жен поход ко­мис­сии в со­ста­ве трех че­ло­век на ра­бо­чее место ра­бот­ни­ка. Но в жизни так редко про­ис­хо­дит. Чаще всего ра­бот­ни­ка вы­зы­ва­ют к на­чаль­ству, пред­ва­ри­тель­но при­гла­сив иных лиц в ка­че­стве сви­де­те­лей.

Так или иначе, ис­тре­бо­ва­ние объ­яс­не­ний может раз­ви­вать­ся по трем раз­лич­ным сце­на­ри­ям.

Пер­вый сце­на­рий — ра­бо­то­да­тель за­про­сил пись­мен­ное объ­яс­не­ние по факту опоз­да­ния на ра­бо­ту и ра­бот­ник это объ­яс­не­ние дал. Это иде­аль­ная си­ту­а­ция. Что имен­но при этом на­пи­сал ра­бот­ник в объ­яс­не­нии — «Я опоз­дал, по­то­му что пе­ре­во­дил ба­буш­ку через до­ро­гу», «по­то­му что за­стрял в лифте», «по­то­му что про­спал» — в боль­шин­стве слу­ча­ев не имеет зна­че­ния. Аб­со­лют­но ува­жи­тель­ны­ми для от­сут­ствия на ра­бо­чем месте без раз­ре­ше­ния ру­ко­во­ди­те­ля яв­ля­ют­ся толь­ко две при­чи­ны. Пер­вая — это за­бо­ле­ва­ние или трав­ма, под­твер­жден­ные лист­ком нетру­до­спо­соб­но­сти, и вто­рая — это ис­пол­не­ние го­су­дар­ствен­ных или об­ще­ствен­ных обя­зан­но­стей. Любые дру­гие при­чи­ны оце­ни­ва­ют­ся ра­бо­то­да­те­лем как ува­жи­тель­ные или неува­жи­тель­ные са­мо­сто­я­тель­но. Ко­декс своей трак­тов­ки на этот счет не дает. Таким об­ра­зом, в боль­шин­стве слу­ча­ев за­да­ча ра­бо­то­да­те­ля — про­сто по­лу­чить от ра­бот­ни­ка объ­яс­не­ния.

Справка

Что делать, если работник отказывается дать объяснения или уклоняется от этого

Вто­рой сце­на­рий — ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся да­вать объ­яс­не­ние. Си­ту­а­ция тоже неслож­ная. Сам по себе такой отказ не яв­ля­ет­ся ос­но­ва­ни­ем для того, чтобы не на­ла­гать на ра­бот­ни­ка дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. От­ка­зал­ся объ­яс­нять­ся — ра­бо­то­да­тель все равно впра­ве при­влечь ра­бот­ни­ка к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти. Но отказ ра­бот­ни­ка необ­хо­ди­мо за­фик­си­ро­вать, то есть со­ста­вить акт об от­ка­зе предо­ста­вить пись­мен­ное объ­яс­не­ние, как на­пи­са­но в ста­тье 193 ТК РФ. По­это­му, как я уже го­во­ри­ла, за­пра­ши­вать объ­яс­не­ния у ра­бот­ни­ка нужно в при­сут­ствии ко­мис­сии в со­ста­ве трех че­ло­век.

Тре­тий сце­на­рий для ра­бо­то­да­те­ля тех­ни­че­ски самый слож­ный. В ста­тье 193 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ на­пи­са­но, что у ра­бот­ни­ка на предо­став­ле­ние пись­мен­ных объ­яс­не­ний есть 2 ра­бо­чих дня. Про­бле­мы в этом слу­чае могут воз­ник­нуть, если по ис­те­че­нии 2 дней ра­бот­ник ни­ка­ко­го объ­яс­не­ния так и не предо­ста­вил. Про­хо­дит пер­вый день, вто­рой, тре­тий, объ­яс­не­ния как не было, так и нет. Что де­лать? Фик­си­ро­вать отказ? Но от­ка­за не было. Даже если, несмот­ря на это, ра­бо­то­да­тель со­ста­вит акт об от­ка­зе от дачи объ­яс­не­ний, а ра­бот­ник потом об­ра­тит­ся в суд, судья по­про­сит рас­ска­зать, как ра­бот­ник от­ка­зы­вал­ся, в каких фра­зах, что имен­но го­во­рил, чем мо­ти­ви­ро­вал, и на все эти во­про­сы надо будет при­ду­мы­вать от­ве­ты. По­это­му я бы не со­ве­то­ва­ла так де­лать.

Ро­струд на­зы­ва­ет эту си­ту­а­цию укло­не­ни­ем от дачи объ­яс­не­ний. По­это­му, как ва­ри­ант, в таком слу­чае можно со­ста­вить акт об укло­не­нии от дачи объ­яс­не­ний или акт о непредо­став­ле­нии объ­яс­не­ний.

В этом до­ку­мен­те надо по­дроб­но из­ло­жить все, что про­ис­хо­ди­ло, на­при­мер: «02.03.2015 ра­бот­ни­ку было пред­ло­же­но дать в те­че­ние двух ра­бо­чих дней объ­яс­не­ния от­но­си­тель­но опоз­да­ния на ра­бо­ту на 30 минут 02.03.2015. В те­че­ние двух ра­бо­чих дней, то есть по 04.03.2015 вклю­чи­тель­но, ра­бот­ник пись­мен­ное объ­яс­не­ние по факту опоз­да­ния на ра­бо­ту не предо­ста­вил». Опять же, ста­вят­ся три под­пи­си — кад­ро­ви­ка, юри­ста и, на­при­мер, на­чаль­ни­ка от­де­ла. Потом этот до­ку­мент до­во­ди­те до све­де­ния ра­бот­ни­ка.

Ва­лен­ти­на Ва­си­льев­на, а по­че­му ра­бо­то­да­тель дол­жен до­ка­зы­вать то, что ра­бот­ник не предо­ста­вил объ­яс­не­ние? Пусть ра­бот­ник до­ка­зы­ва­ет, что он сде­лал это.

От­ча­сти вы правы, по об­ще­му пра­ви­лу каж­дая сто­ро­на спора долж­на до­ка­зать те об­сто­я­тель­ства, на ко­то­рые она ссы­ла­ет­ся. Но в этом слу­чае речь идет о на­ло­же­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, и воз­мож­но, с по­сле­ду­ю­щим уволь­не­ни­ем по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля. Как рас­суж­да­ют судьи, рас­смат­ри­ва­ю­щие тру­до­вые споры? На сто­роне ра­бо­то­да­те­ля целая струк­ту­ра ад­ми­ни­стра­тив­ных ре­сур­сов: юри­сты, кад­ро­ви­ки, сек­ре­та­ри. Он из­на­чаль­но на­хо­дит­ся в более за­щи­щен­ном по­ло­же­нии. Про­тив него вы­сту­па­ет ра­бот­ник, ко­то­рый всем этим не рас­по­ла­га­ет и ко­то­рый со­всем необя­за­тель­но об­ла­да­ет необ­хо­ди­мы­ми для за­щи­ты своих прав зна­ни­я­ми. Если ра­бот­ник го­во­рит, что он при­шел в ка­би­нет на­чаль­ни­ка и по­ло­жил пись­мен­ное объ­яс­не­ние на стол, имен­но ра­бо­то­да­те­лю при­дет­ся до­ка­зы­вать, что этого не было. Ни один судья ни­ко­гда не ска­жет ра­бот­ни­ку, мол, до­ка­жи­те, что вы предо­ста­ви­ли объ­яс­не­ния, а ра­бо­то­да­тель от­ка­зал­ся их при­нять. В этом слу­чае ра­бот­ник утвер­жда­ет, а ра­бо­то­да­тель объ­яс­ня­ет­ся. Та­ко­ва по­зи­ция Пле­ну­ма Вер­хов­но­го суда.

По­это­му я ре­ко­мен­дую из­на­чаль­но за­пра­ши­вать объ­яс­не­ния пись­мен­но и под рос­пись. Соб­ствен­но го­во­ря, это ка­са­ет­ся всех слу­ча­ев ис­тре­бо­ва­ния объ­яс­не­ния, ведь пред­ска­зать даль­ней­шее раз­ви­тие со­бы­тий мы не можем.

Более того, за­пра­ши­вая объ­яс­не­ния, необ­хо­ди­мо кон­кре­ти­зи­ро­вать по­ря­док их предо­став­ле­ния ра­бот­ни­ком так, чтобы ко­мис­сия потом смог­ла дей­стви­тель­но под­твер­дить, что он их не предо­ста­вил. Для этого нужно ука­зать место и время, куда, когда и кому он дол­жен предо­ста­вить объ­яс­не­ния. На­при­мер, на­пи­сать, что пись­мен­ное объ­яс­не­ние по факту опоз­да­ния 2 марта на ра­бо­ту необ­хо­ди­мо предо­ста­вить 5 марта с 10.00 до 12.00 в ка­би­нет номер 22 на­чаль­ни­ку от­де­ла кад­ров. Тогда, по окон­ча­нии этого срока, со­брав­шись втро­ем, члены ко­мис­сии смо­гут спо­кой­но со­ста­вить акт. В нем будет ука­за­но, что, на­при­мер, 2 марта ра­бот­ни­ку ко­мис­си­ей было вру­че­но пись­мен­ное уве­дом­ле­ние о необ­хо­ди­мо­сти предо­ста­вить объ­яс­не­ния 5 марта с 10.00 до 12.00. Од­на­ко ни­ка­ких пись­мен­ных объ­яс­не­ний ра­бот­ни­ком предо­став­ле­но не было. И три че­ло­ве­ка это под­твер­дят, по­ста­вив свои под­пи­си. То есть ра­бо­то­да­тель дает ра­бот­ни­ку 2 ра­бо­чих дня для под­го­тов­ки объ­яс­не­ний, но пре­дель­но кон­кре­ти­зи­ру­ет уста­нов­лен­ный ТК РФ мо­мент и по­ря­док их предо­став­ле­ния.

И еще один ва­ри­ант под­твер­жде­ния предо­став­ле­ния ра­бот­ни­ку такой га­ран­тии, как дача объ­яс­не­ний, — это по­втор всей про­це­ду­ры их ис­тре­бо­ва­ния. То есть ра­бо­то­да­тель по ис­те­че­нии 2 дней снова в пись­мен­ной форме пред­ла­га­ет ра­бот­ни­ку дать объ­яс­не­ния о при­чине до­пу­щен­но­го на­ру­ше­ния. При этом свои 2 дня на их предо­став­ле­ние ра­бот­ник уже из­рас­хо­до­вал, по­это­му если и на этот раз ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся дать объ­яс­не­ния немед­лен­но, то ра­бо­то­да­тель может сразу со­ста­вить со­от­вет­ству­ю­щий акт.

Справка

Пример. Уведомление о предоставлении объяснений и акт об их непредоставлении

Итак, что мы имеем? У нас есть до­ку­мент-ос­но­ва­ние, по­ло­же­ния ко­то­ро­го на­ру­ше­ны ра­бот­ни­ком. Факт его про­ступ­ка за­до­ку­мен­ти­ро­ван. Мы по­лу­чи­ли объ­яс­не­ния либо за­фик­си­ро­ва­ли отказ ра­бот­ни­ка от дачи объ­яс­не­ний или их непредо­став­ле­ние. Те­перь мы дей­стви­тель­но можем при­ме­нить к ра­бот­ни­ку дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Для этого надо из­дать со­от­вет­ству­ю­щий при­каз.

Требуем объяснения c провинившихся

Форма приказа

Ва­ри­ан­ты оформ­ле­ния при­ка­за о при­вле­че­нии к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти раз­ли­ча­ют­ся в за­ви­си­мо­сти от того, какое взыс­ка­ние вы­бра­но ру­ко­вод­ством: за­ме­ча­ние, вы­го­вор или уволь­не­ние.

Обя­за­тель­ной формы при­ка­за о вы­не­се­нии за­ме­ча­ния или об объ­яв­ле­нии вы­го­во­ра нет, по­это­му со­став­ля­ет­ся он в про­из­воль­ной форме. Но важно, чтобы в пре­ам­бу­ле та­ко­го при­ка­за было ука­за­но, какое имен­но на­ру­ше­ние вме­ня­ет­ся ра­бот­ни­ку. То есть долж­на быть ссыл­ка на кон­крет­ный несо­блю­ден­ный пункт до­ку­мен­та-ос­но­ва­ния. Кроме того, в при­ка­зе долж­на быть ссыл­ка на до­ку­мен­ты, под­твер­жда­ю­щие факт со­вер­ше­ния ра­бот­ни­ком про­ступ­ка, и на объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку ра­бот­ни­ка либо на акт об от­ка­зе или укло­не­нии от дачи объ­яс­не­ний.

Пример. Приказ об объявлении выговора

А вот при­каз об уволь­не­нии, даже если это дис­ци­пли­нар­ная санк­ция, нужно из­да­вать по уни­фи­ци­ро­ван­ной форме № Т-8. Из­да­ния до­пол­ни­тель­но при­ка­за о при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния в виде уволь­не­ния в таком слу­чае не тре­бу­ет­ся — с этим со­гла­сен и Ро­струд. В форме № Т-8 долж­но быть ука­за­но ос­но­ва­ние пре­кра­ще­ния тру­до­во­го до­го­во­ра, то есть со­от­вет­ству­ю­щая норма Тру­до­во­го ко­дек­са РФ, на­при­мер пункт 5 части 1 ста­тьи 81. Кроме того, форма № Т-8 преду­смат­ри­ва­ет от­ра­же­ние рек­ви­зи­тов до­ку­мен­тов, по­слу­жив­ших ос­но­ва­ни­ем для под­го­тов­ки при­ка­за об уволь­не­нии. Здесь как раз можно пе­ре­чис­лить все до­ку­мен­ты, со­став­лен­ные в рам­ках про­це­ду­ры при­вле­че­ния к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­ности.

Срок жизни приказа

Будь то при­каз о при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния или при­каз по форме № Т-8, срок его жизни, со­глас­но ста­тье 193 ТК РФ, со­став­ля­ет всего 3 ра­бо­чих дня. При­чем речь в этом слу­чае идет о днях, ко­то­рые яв­ля­ют­ся ра­бо­чи­ми для кон­крет­но­го ра­бот­ни­ка, при­вле­ка­е­мо­го к от­вет­ствен­но­сти. В те­че­ние этих 3 дней со дня из­да­ния при­ка­за ра­бо­то­да­тель дол­жен озна­ко­мить с ним ра­бот­ни­ка под рос­пись. Если в те­че­ние этого срока ра­бот­ник не будет озна­ком­лен с при­ка­зом, такой при­каз «уми­ра­ет». На­при­мер, для ра­бот­ни­ка уста­нов­ле­на пя­ти­днев­ная ра­бо­чая неде­ля с по­не­дель­ни­ка по пят­ни­цу. Ра­бо­то­да­тель издал при­каз о при­ме­не­нии дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния в по­не­дель­ник, но несмот­ря на то, что ра­бот­ник все эти дни был на своем ра­бо­чем месте, к чет­вер­гу его с этим при­ка­зом так и не озна­ко­мил. В таком слу­чае, на мой взгляд, при­каз о вы­не­се­нии за­ме­ча­ния или объ­яв­ле­нии вы­го­во­ра лучше ан­ну­ли­ро­вать и из­дать новый, есте­ствен­но, при усло­вии, что со­блю­да­ют­ся сроки при­ме­не­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Но если речь идет об уволь­не­нии, то нужно по­ни­мать, что из­да­ние но­во­го при­ка­за под­ра­зу­ме­ва­ет из­ме­не­ние и даты рас­тор­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра. Впро­чем, cуды ука­зы­ва­ют, что само по себе несвое­вре­мен­ное озна­ком­ле­ние ра­бот­ни­ка с при­ка­зом о дис­ци­пли­нар­ном взыс­ка­нии не вле­чет при­зна­ние его неза­кон­ным. По­смот­ри­те, на­при­мер, Ре­ше­ние Якут­ско­го го­род­ско­го суда Рес­пуб­ли­ки Саха (Яку­тия) от 06.11.2014 № 2-9971/2014~М-9565/2014.

Дру­гое дело, когда ра­бот­ни­ка не уда­лось озна­ко­мить с при­ка­зом, по­сколь­ку он от­сут­ство­вал. Пе­ри­о­ды та­ко­го от­сут­ствия за­мо­ра­жи­ва­ют срок озна­ком­ле­ния с при­ка­зом. При­чем ТК РФ не тре­бу­ет, чтобы оно было вы­зва­но ува­жи­тель­ны­ми при­чи­на­ми. Если же ра­бот­ник про­сто от­ка­зал­ся зна­ко­мить­ся с при­ка­зом, до­ста­точ­но со­ста­вить об этом акт в про­из­воль­ной форме.

Пример. Акт об отказе от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания

Процедура привлечения к ответственности

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Перенос отпуска при невыполнении плана

Ва­лен­ти­на Ва­си­льев­на, у нас такая си­ту­а­ция. По гра­фи­ку со­труд­ник дол­жен уйти в от­пуск, но на дан­ный мо­мент он не решил про­из­вод­ствен­ные за­да­чи, ко­то­рые дол­жен был ре­шить до от­ды­ха. На­ка­зы­вать его мы не хотим. Но можно ли от­ме­нить или хотя бы пе­ре­не­сти его от­пуск, пока он все не сде­ла­ет?

Все за­ви­сит от того, был ли ра­бот­ник уве­дом­лен о на­ча­ле от­пус­ка не позд­нее чем за 2 неде­ли, озна­ком­лен ли он с гра­фи­ком от­пус­ков.

Если да, то за­ста­вить его про­дол­жить ра­бо­ту нель­зя, по­то­му что у него уже могут быть свои планы на от­пуск. То есть с со­гла­сия ра­бот­ни­ка от­пуск, ко­неч­но, может быть пе­ре­не­сен. Такая про­це­ду­ра Тру­до­вым ко­дек­сом РФ преду­смот­ре­на. Но если ра­бот­ник был озна­ком­лен с гра­фи­ком от­пус­ков и не со­гла­сен отдых пе­ре­не­сти, то он дол­жен уйти в от­пуск в срок, уста­нов­лен­ный гра­фи­ком. Если он с чем-то не спра­вил­ся, ваше право при­влечь его к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти, но не от­ка­зать в на­ме­чен­ном от­пус­ке. Ото­звать ра­бот­ни­ка из от­пус­ка тоже можно, но толь­ко с его пись­мен­но­го со­гла­сия и если такой отзыв раз­ре­ша­ет­ся ТК РФ.

Если с гра­фи­ком от­пус­ков ра­бот­ник не озна­ком­лен и о на­ча­ле от­пус­ка не уве­дом­лен, то тео­ре­ти­че­ски ра­бо­то­да­тель может вне­сти из­ме­не­ния в гра­фик от­пус­ков и сдви­нуть даты от­ды­ха ра­бот­ни­ка. По­сколь­ку ра­бот­ник и без того не был в курсе, когда за­пла­ни­ро­ван его от­пуск, пе­ре­но­сом от­ды­ха для него это не будет. При этом Тру­до­вой ко­декс РФ обя­зы­ва­ет ра­бо­то­да­те­ля предо­став­лять от­пуск в удоб­ное для ра­бот­ни­ка время толь­ко в от­дель­но уста­нов­лен­ных слу­ча­ях. На­при­мер, несо­вер­шен­но­лет­ним ра­бот­ни­кам.

Вме­сте с тем гра­фик от­пус­ков — это все-та­ки ло­каль­ный нор­ма­тив­ный акт, по­сколь­ку он ре­гла­мен­ти­ру­ет пе­ри­о­ды тру­до­вой де­я­тель­но­сти и пе­ри­о­ды от­ды­ха. А с ЛНА, непо­сред­ствен­но ка­са­ю­щим­ся его тру­до­вой де­я­тель­но­сти, ра­бот­ник дол­жен быть озна­ком­лен. По­нят­но, что при при­е­ме на ра­бо­ту озна­ко­мить с гра­фи­ком от­пус­ков невоз­мож­но. Са­мо­го ра­бот­ни­ка в этом гра­фи­ке еще нет. Сро­ков озна­ком­ле­ния ра­бот­ни­ков с вновь при­ня­ты­ми в ор­га­ни­за­ции ак­та­ми ТК РФ не уста­нав­ли­ва­ет. Но не позд­нее чем за 2 неде­ли до на­ча­ла от­пус­ка ра­бот­ник дол­жен быть из­ве­щен под рос­пись о вре­ме­ни на­ча­ла от­пус­ка. Этот срок нужно рас­смат­ри­вать как край­ний для озна­ком­ле­ния ра­бот­ни­ка с гра­фи­ком от­пусков. По­это­му смот­ри­те, спо­соб­ны ли вы, когда впе­ре­ди еще 2 неде­ли, до­сто­вер­но оце­нить, что свои тру­до­вые за­да­чи до от­пус­ка ра­бот­ник не решит.

Законны ли штрафы для работников

А штра­фы воз­мож­ны? Ру­ко­вод­ство очень на­ста­и­ва­ет на их вве­де­нии: за опоз­да­ние, за ку­ре­ние, за чашку с чаем на ра­бо­чем столе, где лежат до­ку­мен­ты.

Од­но­знач­но нет. За на­ру­ше­ние дис­ци­пли­ны и невы­пол­не­ние тру­до­вых обя­зан­но­стей ра­бот­ник несет дис­ци­пли­нар­ную от­вет­ствен­ность. При этом по ста­тье 192 ТК РФ есть толь­ко три вида дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний — за­ме­ча­ние, вы­го­вор и уволь­не­ние. Иные виды на­ка­за­ния Ко­дек­сом за­пре­ще­ны. Нель­зя по­ни­жать в долж­но­сти, не от­пус­кать в от­пуск, штра­фо­вать.

Ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность ра­бот­ни­ка воз­мож­на. В Ко­дек­се она есть. Но не как на­ка­за­ние за дис­ци­пли­нар­ные про­ступ­ки, а как воз­ме­ще­ние при­чи­нен­но­го ра­бо­то­да­те­лю ущер­ба. Од­на­ко и там дей­ству­ют свои огра­ни­че­ния. Прав­да, часто ра­бо­то­да­те­ли фак­ти­че­ски штра­фу­ют ра­бот­ни­ков, ис­поль­зуя вы­пла­ты, ко­то­рые, по идее, долж­ны быть сти­му­ли­ру­ю­щи­ми. Ра­бот­ни­ка штра­фу­ют, про­сто лишая пре­мии. Даль­ше мы с вами по­го­во­рим как раз об этом.

Справка

Издаем приказ о взыскании

Положительная и отрицательная мотивация работников

В самом на­ча­ле се­ми­на­ра я уже от­ме­ча­ла, что мо­ти­ва­ция бы­ва­ет по­ло­жи­тель­ная и от­ри­ца­тель­ная. От­ри­ца­тель­ная мо­ти­ва­ция ба­зи­ру­ет­ся на прин­ци­пе: если не сде­ла­ешь — на­ка­жут, че­го-то лишат. А по­ло­жи­тель­ная мо­ти­ва­ция ос­но­ва­на на прин­ци­пе: если сде­ла­ешь — воз­на­гра­дят, что-то по­лу­чишь. По сути, ни­че­го но­во­го. На­ка­за­ние или по­ощ­ре­ние. Кнут или пря­ник.

За на­ру­ше­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны и неис­пол­не­ние обя­зан­но­стей ра­бо­то­да­тель впра­ве ра­бот­ни­ка на­ка­зать — при­ме­нить к нему дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Об этом, то есть о ме­то­де кнута, мы с вами уже по­дроб­но по­го­во­ри­ли. И те­перь на­стал черед по­го­во­рить о ме­то­де пря­ни­ка.

Ста­тьей 191 ТК РФ преду­смот­ре­но право ра­бо­то­да­те­ля по­ощ­рять доб­ро­со­вест­ных ра­бот­ни­ков. За­ко­но­да­тель даже при­вел при­ме­ры того, как это можно сде­лать: объ­явить бла­го­дар­ность, вы­дать пре­мию, на­гра­дить по­дар­ком или гра­мо­той. Как видим, по­ощ­ре­ние может быть не толь­ко ма­те­ри­аль­ным, но и мо­раль­ным. При этом пе­ре­чень по­ощ­ре­ний от­кры­тый: той же ста­тьей 191 ТК РФ преду­смот­ре­но, что ра­бо­то­да­тель может уста­нав­ли­вать и дру­гие их виды — в кол­лек­тив­ном до­го­во­ре или в ПВТР. Кому, что и за какие тру­до­вые за­слу­ги вы­да­вать или вы­пла­чи­вать, ра­бо­то­да­тель тоже ре­ша­ет сам.

Без­услов­но, любое по­ощ­ре­ние имеет свой сти­му­ли­ру­ю­щий эф­фект. Объ­яв­ле­ние бла­го­дар­но­сти, на­граж­де­ние гра­мо­той, вы­де­ле­ние ра­бот­ни­ка как луч­ше­го — такие по­ощ­ре­ния, пре­жде всего, по­ка­зы­ва­ют ра­бот­ни­ку, что о нем пом­нят, а его труд ценят. Он по­лу­ча­ет ося­за­е­мую от­да­чу и при­зна­ние своих за­слуг. Но мно­гие спе­ци­а­ли­сты счи­та­ют, что такие по­ощ­ре­ния ско­рее под­дер­жи­ва­ют мо­ти­ва­цию ра­бот­ни­ков к труду на су­ще­ству­ю­щем уровне, од­на­ко не сти­му­ли­ру­ют до­сти­гать бо´ль­ших ре­зуль­та­тов. В част­но­сти, по­то­му что такие на­гра­ды непро­гно­зи­ру­е­мы и носят эпи­зо­ди­че­ский, за­ча­стую спон­тан­ный ха­рак­тер. По­это­му при­ня­то счи­тать, что го­раз­до боль­ший мо­ти­ви­ру­ю­щий эф­фект имеют сти­му­ли­ру­ю­щие вы­пла­ты, к ко­то­рым ста­тья 129 ТК РФ от­но­сит до­пла­ты и над­бав­ки сти­му­ли­ру­ю­ще­го ха­рак­те­ра, а также пре­мии и иные по­ощ­ри­тель­ные вы­платы.

Итак, Тру­до­вой ко­декс РФ пред­ла­га­ет ра­бо­то­да­те­лям до­воль­но ло­гич­ную и по­нят­ную си­сте­му управ­ле­ния пер­со­на­лом с ис­поль­зо­ва­ни­ем по­ло­жи­тель­ной и от­ри­ца­тель­ной мо­ти­ва­ции.

Смот­ри­те, мы за­клю­чи­ли тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком, уста­но­ви­ли круг его обя­зан­но­стей, озна­ко­ми­ли с пра­ви­ла­ми тру­до­вой дис­ци­пли­ны, то есть опре­де­ли­ли норму его по­ве­де­ния и тру­до­вых ре­зуль­та­тов. Со­глас­но ста­тье 56 ТК РФ вы­пол­нять доб­ро­со­вест­но свои тру­до­вые обя­зан­но­сти, во­вре­мя вы­хо­дить на ра­бо­ту, со­блю­дать пра­ви­ла внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка — это норма для ра­бот­ни­ка. За это он по­лу­ча­ет долж­ност­ной оклад. То есть доб­ро­со­вест­ное ис­пол­не­ние обя­зан­но­стей яв­ля­ет­ся сво­е­го рода точ­кой «ноль» в си­сте­ме мо­ти­ва­ции пер­со­на­ла. По­нят­но, что от нормы ра­бот­ник может от­кло­нять­ся как в одну, так и в дру­гую сто­ро­ну. Но за на­ру­ше­ния он может быть на­ка­зан. Для этого в рас­по­ря­же­нии ра­бо­то­да­те­ля есть дис­ци­пли­нар­ные взыс­ка­ния. И на­о­бо­рот, за тру­до­вые до­сти­же­ния, когда ра­бот­ник не огра­ни­чи­ва­ет­ся нор­мой и де­ла­ет боль­ше, быст­рее, лучше, ра­бо­то­да­тель может его по­ощ­рить. Ну и выс­шим пи­ло­та­жем для ра­бо­то­да­те­ля яв­ля­ет­ся такое сти­му­ли­ро­ва­ние ра­бот­ни­ка, чтобы он из­на­чаль­но нор­мой не огра­ни­чи­вал­ся, а все время стре­мил­ся к боль­ше­му.

К со­жа­ле­нию, рос­сий­ские ра­бо­то­да­те­ли то ли не умеют при­ме­нять эту си­сте­му, то ли не хотят. В итоге си­сте­ма мо­ти­ва­ции, ко­то­рая при­ме­ня­ет­ся в дру­гих стра­нах, и си­сте­ма мо­ти­ва­ции, ко­то­рая при­ме­ня­ет­ся на прак­ти­ке в Рос­сии, — это кар­ди­наль­но раз­ные вещи. Как это ни па­ра­док­саль­но, но рос­сий­ские ра­бо­то­да­те­ли ис­поль­зу­ют сти­му­ли­ру­ю­щие вы­пла­ты в ка­че­стве ме­то­да кнута. Я объ­яс­ню, как это про­ис­хо­дит, но сна­ча­ла да­вай­те раз­бе­рем, как уста­нав­ли­ва­ют­ся сти­му­ли­ру­ю­щие вы­пла­ты.

Справка

Премии в ЛНА и трудовом договоре

Из Тру­до­во­го ко­дек­са РФ сле­ду­ет, что при­ме­ня­е­мые к ра­бот­ни­кам меры по­ощ­ре­ния ука­зы­ва­ют­ся в пра­ви­лах внут­рен­не­го тру­до­во­го рас­по­ряд­ка. Это преду­смот­ре­но ста­тьей 189 ТК РФ. Од­на­ко по при­чи­нам, ко­то­рые мы с вами уже об­су­ди­ли, в ПВТР не стоит ре­гла­мен­ти­ро­вать по­ря­док вы­пла­ты пре­мий, в них до­ста­точ­но ко­рот­ко ука­зать, что к ра­бот­ни­кам при­ме­ня­ют­ся такие меры по­ощ­ре­ния, как пре­ми­ро­ва­ние. Для ра­бо­то­да­те­ля оп­ти­маль­ный ва­ри­ант — усло­вия и по­ря­док пре­ми­ро­ва­ния опи­сать в от­дель­ном ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте — по­ло­же­нии о пре­ми­ро­ва­нии.

То же ка­са­ет­ся и тру­до­во­го до­го­во­ра. Фор­маль­но сти­му­ли­ру­ю­щие вы­пла­ты в обя­за­тель­ном по­ряд­ке в него вклю­ча­ют­ся, по­сколь­ку это усло­вия опла­ты труда. Но это не зна­чит, что в тру­до­вой до­го­вор надо вклю­чать все де­та­ли, до­ста­точ­но упо­ми­на­ния. Дру­гое дело, что упо­мя­нуть можно по-раз­но­му. Неред­ко в тру­до­вой до­го­вор вклю­ча­ют лишь право ра­бо­то­да­те­ля вы­пла­чи­вать пре­мии или иным об­ра­зом ма­те­ри­аль­но сти­му­ли­ро­вать ра­бот­ни­ка. Такой ва­ри­ант воз­мо­жен. И для ра­бо­то­да­те­ля он удо­бен тем, что в слу­чае невы­пла­ты пре­мии он не дол­жен ни­ко­му ни­че­го особо объ­яс­нять. Но с точки зре­ния сти­му­ли­ро­ва­ния ра­бот­ни­ков этот ва­ри­ант менее эф­фек­ти­вен: какой смысл тру­дить­ся лучше обыч­но­го, если пре­мии может и не быть?

Го­раз­до при­вле­ка­тель­нее для ра­бот­ни­ка ва­ри­ант, когда в тру­до­вом до­го­во­ре ска­за­но, что пре­мия вы­пла­чи­ва­ет­ся. Но для за­щи­ты ин­те­ре­сов ра­бо­то­да­те­ля при этом необ­хо­ди­мо уточ­нить, что пре­мия под­ле­жит вы­пла­те толь­ко при со­блю­де­нии усло­вий, уста­нов­лен­ных со­от­вет­ству­ю­щим ЛНА. Тогда у ра­бот­ни­ка есть га­ран­тия, что, вы­пол­нив усло­вия, он по­лу­чит пре­мию. А у ра­бо­то­да­те­ля га­ран­тия того, что он будет опла­чи­вать толь­ко кон­крет­ные ре­зуль­та­ты и до­сти­же­ния ра­бот­ни­ка, уста­нов­лен­ные ЛНА.

Встре­ча­ет­ся и со­всем дру­гая си­ту­а­ция, когда в тру­до­вом до­го­во­ре есть кон­крет­ный раз­мер пре­мии, на­при­мер 10 000 руб­лей к Но­во­му году и дню рож­де­ния. В этом слу­чае пре­мия долж­на вы­пла­чи­вать­ся в обя­за­тель­ном по­ряд­ке. По сути, это уже не пре­мия, а до­пла­та, по­сколь­ку для ее по­лу­че­ния ни­ка­ких до­пол­ни­тель­ных уси­лий при­ла­гать не нужно. При этом отказ ра­бо­то­да­те­ля от этой вы­пла­ты, неваж­но, по каким ос­но­ва­ни­ям, будет счи­тать­ся на­ру­ше­ни­ем усло­вий тру­до­во­го до­го­во­ра и тру­до­во­го за­ко­но­да­тельства.

Пример. «Премиальные» формулировки в трудовом договоре и положении о премировании

Да­вай­те поды­то­жим ска­зан­ное. У нас есть оклад, то есть некий фик­си­ро­ван­ный раз­мер опла­ты труда, ко­то­рый надо пла­тить неза­ви­си­мо от того, как ра­бот­ник справ­ля­ет­ся со сво­и­ми обя­зан­но­стя­ми, и ко­то­рый не может быть из­ме­нен ра­бо­то­да­те­лем без со­гла­сия ра­бот­ника. И у нас есть пре­мия, ко­то­рую, если пра­виль­но со­ста­вить до­ку­мен­ты, можно вы­пла­чи­вать или не вы­пла­чи­вать в за­ви­си­мо­сти от опре­де­лен­ных усло­вий.

Как же рос­сий­ские ра­бо­то­да­те­ли ис­поль­зу­ют пре­мию, ко­то­рая долж­на бы слу­жить по­ло­жи­тель­ной мо­ти­ва­ци­ей? По сути, как де­неж­ный штраф.

Премирование как наказание

Очень часто я вижу, что пре­мия уста­нав­ли­ва­ет­ся ра­бо­то­да­те­ля­ми вовсе не для того, чтобы сти­му­ли­ро­вать ра­бот­ни­ка к до­сти­же­нию луч­ших по­ка­за­те­лей. Пре­сле­ду­ет­ся со­всем иная цель — иметь воз­мож­ность при необ­хо­ди­мо­сти пре­мию за­брать, то есть на­ка­зать ра­бот­ни­ка руб­лем. С окла­дом это невоз­мож­но. По­это­му-то ис­поль­зу­ет­ся услов­но-пе­ре­мен­ная часть за­ра­бот­ной платы, ко­то­рая на­зы­ва­ет­ся пре­ми­ей. Язык не по­во­ра­чи­ва­ет­ся на­звать такую пре­мию сти­му­ли­ру­ю­щей, по­то­му что при­ме­ня­ет­ся она в этом слу­чае со­всем не для сти­му­ли­ро­ва­ния.

Вот смот­ри­те. В ста­тье 191 Тру­до­во­го ко­дек­са РФ уста­нов­ле­но право ра­бо­то­да­те­ля по­ощ­рять ра­бот­ни­ка, ко­то­рый доб­ро­со­вест­но ис­пол­нял долж­ност­ные обя­зан­но­сти. Ста­тья 192 ТК РФ го­во­рит, что ра­бо­то­да­тель может и на­ка­зать ра­бот­ни­ка, но в его рас­по­ря­же­нии всего три вида дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния — за­ме­ча­ние, вы­го­вор, уволь­не­ние. Дру­гие виды дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний за­пре­ще­ны. На­ко­нец, в ста­тье 193 ТК РФ, ко­то­рая опре­де­ля­ет про­це­ду­ру на­ло­же­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния, ска­за­но, что за один про­сту­пок ра­бот­ни­ка можно на­ка­зать толь­ко один раз.

А те­перь во­прос. С уче­том этих по­ло­же­ний Ко­дек­са имеет ли право на су­ще­ство­ва­ние в по­ло­же­нии о пре­ми­ро­ва­нии сле­ду­ю­щая фраза: «Если у ра­бот­ни­ка в про­шед­шем ме­ся­це было дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, то пре­мия ему сни­жа­ет­ся на 20%»?

Да­вай­те раз­би­рать­ся. С одной сто­ро­ны, если ра­бот­ни­ку уже вы­не­се­но дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние, по­лу­ча­ет­ся, что за тот же самый про­сту­пок ра­бо­то­да­тель еще и сни­жа­ет ему пре­мию. То есть, во-пер­вых, при­ме­ня­ет до­пол­ни­тель­ные меры воз­дей­ствия, не преду­смот­рен­ные за­ко­ном, а во-вто­рых, на­ка­зы­ва­ет за один про­сту­пок два­жды.

Од­на­ко есть и дру­гая сто­ро­на: ра­бо­то­да­тель, пусть и в мень­шем раз­ме­ре, но все же пре­ми­ру­ет ра­бот­ни­ка с дис­ци­пли­нар­ным взыс­ка­ни­ем. По­вто­рюсь, со­глас­но ста­тье 191 ТК РФ ра­бо­то­да­тель по­ощ­ря­ет ра­бот­ни­ков, доб­ро­со­вест­но ис­пол­ня­ю­щих тру­до­вые обя­зан­но­сти. Можно ли го­во­рить о доб­ро­со­вест­ном ис­пол­не­нии обя­зан­но­стей, если ра­бот­ни­ку объ­яв­лен вы­го­вор или вы­не­се­но за­ме­ча­ние? Нет. Тогда от­ку­да бе­рет­ся пре­мия? Лично мне это не по­нят­но.

Если же вспом­нить о целях, ко­то­рые долж­на пре­сле­до­вать вы­пла­та пре­мии, то можно ли счи­тать, что вы­пла­ту в раз­ме­ре 80 про­цен­тов в рас­смат­ри­ва­е­мой си­ту­а­ции ра­бо­то­да­тель при­ме­ня­ет как по­ощ­ре­ние? Ива­но­ву, Пет­ро­ву, Си­до­ро­ву — вы­пла­тить 100 про­цен­тов, по­то­му что они мо­лод­цы, все вы­пол­ни­ли. А Коз­ло­ву — вы­пла­тить 80 про­цен­тов, по­то­му что у него дис­ци­пли­нар­ное взыс­ка­ние. Какую цель ра­бо­то­да­тель пре­сле­ду­ет в этом слу­чае? По­ощ­рить Коз­ло­ва? Нет. По сути — на­ка­зать.

Да­вай­те вста­нем на по­зи­цию ра­бот­ни­ка, ко­то­ро­му вме­сто пре­мии в раз­ме­ре 100 про­цен­тов, как было в про­шлый раз, пла­тят лишь 80 про­цен­тов. Как вы ду­ма­е­те, что он ска­жет, придя домой? Меня по­ощ­ри­ли? Нет. Он ска­жет: пом­нишь, я в этом ме­ся­це опоз­дал на ра­бо­ту? Так вот, мне за это пре­мию сре­за­ли на 20 про­цен­тов. То есть и ра­бот­ник, и ра­бо­то­да­тель пре­крас­но по­ни­ма­ют друг друга. Ра­бо­то­да­тель хотел на­ка­зать ра­бот­ни­ка, ра­бот­ник понял, что его на­ка­за­ли.

Ведь если разо­брать­ся, то что под­ра­зу­ме­ва­ет под собой сти­му­ли­ро­ва­ние? Когда я хочу ра­бот­ни­ка сти­му­ли­ро­вать, я пишу, каких ре­зуль­та­тов он дол­жен до­стиг­нуть, если хочет по­лу­чить пре­мию. Когда он доб­ро­со­вест­но ис­пол­ня­ет свои обя­зан­но­сти, со­блю­да­ет все ло­каль­ные нор­ма­тив­ные акты и все де­ла­ет, как я хочу, я пре­ми­рую его на 20 про­цен­тов от окла­да. Если он при этом еще и план пе­ре­вы­пол­ня­ет — на 50 про­цен­тов, а то и на все 100 про­цен­тов. Иными сло­ва­ми, на уро­вень по­ощ­ре­ния ра­бот­ник вы­хо­дит тогда, когда про­хо­дит точку «ноль», то есть доб­ро­со­вест­ное ис­пол­не­ние обя­зан­но­стей.

Од­на­ко в Рос­сии пре­ми­ро­ва­ние ис­поль­зу­ет­ся иначе. 100 про­цен­тов вы­пла­чи­ва­ет­ся за нор­маль­ную ра­бо­ту, 80 про­цен­тов — если немно­го не спра­вил­ся, 50 про­цен­тов — если со­всем не вы­пол­нил, и 0 про­цен­тов — если у него еще и дис­ци­пли­на хро­ма­ет. Такое впе­чат­ле­ние, что о чем-то боль­шем, кроме того, чтобы ра­бот­ни­ки про­сто вы­пол­ня­ли свои обя­зан­но­сти, рос­сий­ские ра­бо­то­да­те­ли и не меч­та­ют.

На­при­мер, была у меня в прак­ти­ке одна ис­то­рия. В по­ло­же­нии об опла­те труда была сле­ду­ю­щая фор­му­ли­ров­ка: «При неод­но­крат­ном на­ру­ше­нии норм охра­ны труда ра­бот­ник не пре­ми­ру­ет­ся на 50%». Когда я это про­чи­та­ла, бук­валь­но во­ло­сы дыбом вста­ли. Что зна­чит неод­но­крат­ное на­ру­ше­ние норм охра­ны труда? В неко­то­рых слу­ча­ях уже за од­но­крат­ное по­доб­ное на­ру­ше­ние ра­бо­то­да­тель впра­ве уво­лить ра­бот­ника. Но вме­сто этого ра­бот­ни­ка с несколь­ки­ми на­ру­ше­ни­я­ми еще и по­ощ­ря­ют, пусть и в мень­шем раз­ме­ре, чем всех осталь­ных. По­лу­ча­ет­ся что-то вроде «мо­ло­дец, всего лишь пару раз на­ру­шил нормы охра­ны труда».

Законно ли депремирование

На мой взгляд, сами слова «де­пре­ми­ро­ва­ние», «сни­же­ние» или «ли­ше­ние» в от­но­ше­нии сти­му­ли­ру­ю­щих вы­плат, в част­но­сти пре­мий, неумест­ны. Пре­мия — это воз­мож­ная, но не обя­за­тель­ная вы­пла­та. А ли­шить того, что не долж­но было вы­пла­чи­вать­ся, нель­зя. Это прин­ци­пи­аль­но непра­виль­но.

Хотя суды при­зна­ют сни­же­ние пре­мии ра­бот­ни­ку или вовсе ли­ше­ние его этой вы­пла­ты пра­во­мер­ным. Даже Ро­струд при­зна­ет это за­кон­ным, если усло­вия сни­же­ния или ли­ше­ния пре­мии преду­смот­ре­ны ло­каль­ным нор­ма­тив­ным актом ра­бо­то­да­те­ля. То есть всех все устра­и­ва­ет: и суды, и Рос­труд. Но гло­баль­но они не правы: не долж­ны фор­му­ли­ров­ки о пре­ми­ро­ва­нии вы­гля­деть как на­ка­за­ние день­га­ми. Сти­му­ли­ру­ю­щие вы­пла­ты — это ин­стру­мент управ­ле­ния пер­со­на­лом, спо­соб мо­ти­ви­ро­вать ра­бот­ни­ков. И то, как при­ме­ня­ют их рос­сий­ские ра­бо­то­да­те­ли, оче­вид­но, идет враз­рез с тем, что за­ло­же­но в Тру­до­вом ко­дек­се РФ.

Справка

По-хо­ро­ше­му, при же­ла­нии при­драть­ся здесь могли бы и не толь­ко тру­до­вые ин­спек­то­ры, но и на­ло­го­вые. Со­глас­но ста­тье 255 На­ло­го­во­го ко­дек­са РФ в со­став рас­хо­дов на опла­ту труда вклю­ча­ют­ся на­чис­ле­ния сти­му­ли­ру­ю­ще­го ха­рак­тера. Од­на­ко в рос­сий­ской си­сте­ме пре­ми­ро­ва­ния нет ни­че­го сти­му­ли­ру­ю­ще­го. Благо на­ло­го­ви­ки не на­столь­ко вни­ка­ют в тон­ко­сти тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ства, чтобы дей­стви­тель­но можно было опа­сать­ся пре­тен­зий на этот счет.

Тем не менее, чтобы в ха­рак­те­ре вы­пла­чи­ва­е­мых пре­мий не воз­ни­ка­ло ни­ка­ких со­мне­ний ни у ра­бот­ни­ков, ни у ра­бо­то­да­те­ля, чтобы это были имен­но сти­му­ли­ру­ю­щие вы­пла­ты, необ­хо­ди­мо ка­че­ствен­но из­ме­нить под­ход к кри­те­ри­ям пре­ми­ро­ва­ния. Это как раз сле­ду­ю­щий во­прос, на ко­то­ром мы оста­но­вим­ся.

Премия: поощрение или наказание?

Критерии премирования: базовые

Если го­во­рить про нор­маль­ную си­сте­му по­ощ­ре­ния, пре­ми­ро­ва­ние — крайне по­лез­ный ин­стру­мент, ко­то­рый поз­во­ля­ет на­це­ли­вать ра­бот­ни­ков на до­сти­же­ние нуж­но­го ор­га­ни­за­ции ре­зуль­та­та. Но для этого кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния долж­ны быть ори­ен­ти­ро­ва­ны на раз­ви­тие ра­бот­ни­ков, на то, чтобы они до­сти­га­ли бо´ль­шего. По­это­му пре­жде всего кри­те­ри­ем на­чис­ле­ния пре­мии не может вы­сту­пать про­стое вы­пол­не­ние ра­бот­ни­ком тру­до­вой функ­ции, опре­де­лен­ной для него тру­до­вым до­го­во­ром. Иначе не со­всем по­нят­но, за что он по­лу­ча­ет свой оклад.

За­пом­ни­те, ба­зо­вый кри­те­рий для вы­пла­ты пре­мии любым ра­бот­ни­кам уже сфор­му­ли­ро­ван в ста­тье 191 ТК РФ — это доб­ро­со­вест­ное ис­пол­не­ние обя­зан­но­стей. Пре­крас­ная фраза, ко­то­рую можно про­сто пе­ре­не­сти в ло­каль­ный нор­ма­тив­ный акт. Она сразу поз­во­ля­ет уйти от таких по­ня­тий, как «сни­же­ние» или «ли­ше­ние» пре­мии. В слу­чае же за­фик­си­ро­ван­но­го на­ру­ше­ния тру­до­вой дис­ци­пли­ны пре­мия про­сто не на­чис­ля­ет­ся, ведь усло­вия для ее на­чис­ле­ния не вы­пол­не­ны.

Дру­гой ба­зо­вый кри­те­рий ка­са­ет­ся на­ли­чия у ор­га­ни­за­ции воз­мож­но­сти вы­пла­тить пре­мии. На этом об­жи­га­ют­ся мно­гие ра­бо­то­да­те­ли в пе­ри­од кри­зи­са. Пред­ставь­те, в ло­каль­ном нор­ма­тив­ном акте по­дроб­ней­шим об­ра­зом уре­гу­ли­ро­ва­ны по­ка­за­те­ли, при до­сти­же­нии ко­то­рых ра­бот­ни­ку долж­на быть вы­пла­че­на пре­мия. Но при этом нет ука­за­ния на то, что пре­мия вы­пла­чи­ва­ет­ся толь­ко при на­ли­чии у ор­га­ни­за­ции фи­нан­со­вой воз­мож­но­сти. И вот в стране — кри­зис, у ком­па­нии — денег нет, но ра­бот­ни­ки все усло­вия вы­пол­ни­ли, а зна­чит, пре­мию надо пла­тить и при­чи­ны за­держ­ки или невы­пла­ты пре­мий ни­ко­го не ин­те­ре­суют.

По­это­му ра­бо­то­да­те­лю при фор­му­ли­ро­ва­нии по­ло­же­ний о пре­ми­ро­ва­нии не стоит за­бы­вать о за­щи­те своих ин­те­ре­сов. Вы­пла­та пре­мии, без­услов­но, долж­на за­ви­сеть от ре­зуль­та­тов, до­стиг­ну­тых ра­бот­ни­ком. Но есть и такой объ­ек­тив­ный фак­тор, как фи­нан­со­вое по­ло­же­ние ком­па­нии, ко­то­рое может не поз­во­лять ор­га­ни­за­ции вы­пла­тить пре­мию и при этом не обанк­ро­тить­ся.

Из­на­чаль­но уре­гу­ли­руй­те, что счи­тать на­ли­чи­ем у ор­га­ни­за­ции фи­нан­со­вой воз­мож­но­сти для вы­пла­ты пре­мий. Любые об­сто­я­тель­ства, ко­то­рые можно трак­то­вать по-раз­но­му, обя­за­тель­но в ка­кой-то мо­мент будут ис­тол­ко­ва­ны по-раз­но­му. По­это­му чем четче будет фор­му­ли­ров­ка, тем мень­ше воз­мож­но­стей для воз­ник­но­ве­ния кон­флик­та. Какие имен­но по­ка­за­те­ли ис­поль­зо­вать в кон­крет­ном слу­чае — при­рост при­бы­ли, рен­та­бель­ность, вы­пол­не­ние биз­нес-пла­на — это на усмот­ре­ние ра­бо­то­да­те­ля. Глав­ное, чтобы это были объ­ек­тив­но су­ще­ству­ю­щие и до­ка­зу­е­мые вещи. И чем четче и по­нят­нее будет до­ку­мент, ко­то­рый мы можем пред­ста­вить в под­твер­жде­ние того, что фи­нан­со­вых воз­мож­но­стей для вы­пла­ты пре­мии в на­сто­я­щий мо­мент нет, тем мень­ше ос­но­ва­ний для раз­ви­тия кон­флик­тов. На мой взгляд, можно опи­рать­ся на бух­гал­тер­скую от­чет­ность, ре­зуль­та­ты фи­нан­со­вой про­вер­ки служ­бой внут­рен­не­го ауди­та и дру­гие по­доб­ные до­ку­мен­ты.

Это то, что ка­са­ет­ся ба­зо­вых кри­те­ри­ев вы­пла­ты пре­мии.

Критерии премирования: для разных категорий работников

В осталь­ном кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния долж­ны увя­зы­вать­ся с тех­но­ло­ги­че­ски­ми, про­из­вод­ствен­ны­ми и ор­га­ни­за­ци­он­ны­ми осо­бен­но­стя­ми ра­бо­ты каж­дой ка­те­го­рии ра­бот­ни­ков. В боль­шин­стве слу­ча­ев это ко­ли­че­ствен­ные по­ка­за­те­ли. И чем выше эти по­ка­за­те­ли, тем боль­ше пре­мия. На­гляд­ным при­ме­ром ис­поль­зо­ва­ния таких кри­те­ри­ев яв­ля­ют­ся си­сте­мы пре­ми­ро­ва­ния ра­бот­ни­ков про­из­вод­ства, у ко­то­рых есть опре­де­лен­ные нормы труда, нормы вы­ра­бот­ки. Вы­ра­бот­ка, то есть ко­ли­че­ство про­дук­ции, про­из­во­ди­мой ра­бот­ни­ком за опре­де­лен­ную еди­ни­цу вре­ме­ни, — это самый что ни на есть пря­мой ко­ли­че­ствен­ный по­ка­за­тель уров­ня про­из­во­ди­тель­но­сти труда.

Нет осо­бой слож­но­сти при­ду­мать кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния для спе­ци­а­ли­стов по про­да­жам. Ра­бо­то­да­тель хочет, чтобы ра­бот­ник про­да­вал товар — либо опре­де­лен­ное ко­ли­че­ство, либо на опре­де­лен­ную сумму, либо по по­зи­ци­ям ас­сор­ти­мен­та. Воз­мож­ны раз­лич­ные ком­би­на­ции пе­ре­чис­лен­ных кри­те­ри­ев, так на­зы­ва­е­мая сме­шан­ная бо­нус­ная си­сте­ма, но в целом по­нят­но, на что ори­ен­ти­ро­вать­ся. При этом вы­пла­та пре­мий может быть увя­за­на с ре­зуль­та­та­ми не толь­ко от­дель­но­го ра­бот­ни­ка, но и от­де­ла в целом — это к во­про­су о фи­нан­со­вых усло­ви­ях вы­пла­ты пре­ми­аль­ных. Мно­гие ра­бо­то­да­те­ли счи­та­ют неумест­ным пла­тить пре­мию от­дель­но взя­то­му ра­бот­ни­ку, за­крыв глаза на пол­ный про­вал про­даж по от­де­лу или ком­па­нии в целом.

Кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния для ру­ко­во­ди­те­ля под­раз­де­ле­ния увя­зы­ва­ют­ся с кол­лек­тив­ным ре­зуль­та­том де­я­тель­но­сти от­де­ла, ру­ко­во­ди­те­ля ор­га­ни­за­ции — с ре­зуль­та­том де­я­тель­но­сти ор­га­ни­за­ции в целом.

Слож­нее всего опре­де­лить кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния для ад­ми­ни­стра­тив­но-управ­лен­че­ско­го пер­со­на­ла (АУП). Когда мне го­во­рят, раз­ра­бо­тай­те си­сте­му по­ощ­ре­ния для юри­ди­че­ско­го от­де­ла, от­де­ла кад­ров или бух­гал­те­рии, я по­ни­маю, что проще 10 кол­лек­тив­ных до­го­во­ров раз­ра­бо­тать, чем сде­лать такую си­сте­му пре­ми­ро­ва­ния.

Какие могут быть кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния юри­ста? Ко­ли­че­ство вы­иг­ран­ных су­деб­ных дел? Но да­ле­ко не факт, что это его за­слу­га, воз­мож­но, это про­сто недо­ра­бот­ка судьи. Или на­о­бо­рот, юрист мог пре­крас­но сде­лать свою ра­бо­ту, при­ло­жить мак­си­мум уси­лий для при­ня­тия ре­ше­ния в поль­зу ор­га­ни­за­ции, но дело было из­на­чаль­но про­иг­рыш­ным, а ди­рек­тор за­хо­тел риск­нуть. Вы­иг­ран­ная или про­иг­ран­ная сумма? Вы по­ни­ма­е­те, на это опять же юри­сту слож­но по­вли­ять. Ко­ли­че­ство за­клю­чен­ных до­го­во­ров, ко­ли­че­ство стра­ниц в до­го­во­ре? Тоже ма­ло­объ­ек­тив­ные по­ка­за­те­ли. С одной сто­ро­ны, 20 до­го­во­ров могут быть ти­по­вы­ми и не вы­зы­вать у юри­ста слож­но­стей. С дру­гой сто­ро­ны, труд­но­сти могут воз­ник­нуть из-за со­гла­со­ва­ния с контр­аген­том от­дель­но­го по­ло­же­ния од­но­го-един­ствен­но­го до­го­во­ра. Все это уре­гу­ли­ро­вать в по­ло­же­нии о пре­ми­ро­ва­нии немыс­ли­мо. По-хо­ро­ше­му, ра­бо­ту юри­ста может оце­нить толь­ко дру­гой юрист.

Какие кри­те­рий пре­ми­ро­ва­ния могут быть у бух­гал­те­ра? Го­до­вой ба­ланс сдал на месяц рань­ше? Не факт, что это хо­ро­шо и во­об­ще нужно ор­га­ни­за­ции. А сдать в срок — это его обя­зан­ность. То же со счет­ны­ми ошиб­ка­ми. Бух­гал­тер дол­жен счи­тать без оши­бок, и пре­ми­ро­вать его за то, что он де­ла­ет свою ра­бо­ту как сле­ду­ет, по край­ней мере стран­но.

Какие кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния можно уста­но­вить спе­ци­а­ли­сту по под­бо­ру пер­со­на­ла? Уво­лил боль­ше, чем обыч­но? Или при­нял на ра­бо­ту боль­ше, чем ожи­да­ли? Умень­ше­ние те­куч­ки кад­ров? Это не все­гда за­ви­сит от кад­ро­ви­ка. Он может пре­крас­но за­пол­нять ва­кан­сии, на­хо­дить и при­ни­мать от­лич­ных спе­ци­а­ли­стов, но они могут ухо­дить из-за ру­ко­во­ди­те­ля от­де­ла, с ко­то­рым никто не может сра­бо­тать­ся, кроме ди­рек­то­ра. Им могут не нра­вить­ся кол­ле­ги, зар­пла­та, кли­ен­ты — спе­ци­а­лист по под­бо­ру пер­со­на­ла не может вли­ять на эти фак­то­ры.

Ад­ми­ни­стра­тив­но-управ­лен­че­ско­му пер­со­на­лу труд­но опре­де­лить ка­кую-ли­бо ко­ли­че­ствен­ную ха­рак­те­ри­сти­ку, ко­то­рая могла бы слу­жить кри­те­ри­ем вы­пла­ты пре­мии. По­это­му чаще всего си­сте­му по­ощ­ре­ния для них увя­зы­ва­ют все-та­ки с раз­ви­ти­ем ком­па­нии в целом, с кол­лек­тив­ным ре­зуль­та­том. Если ор­га­ни­за­ция сра­бо­та­ла хо­ро­шо, ад­ми­ни­стра­тив­но-управ­лен­че­ский пер­со­нал по­лу­ча­ет пре­мию. Кроме того, су­ще­ству­ет такое по­ня­тие, как ин­ди­ви­ду­аль­ная за­слу­га, ко­то­рая тоже может быть кри­те­ри­ем вы­пла­ты пре­мии АУП. На­при­мер, юрист вы­иг­рал, ка­за­лось бы, бес­пер­спек­тив­ный спор с на­ло­го­вым ор­га­ном и сэко­но­мил ком­па­нии вну­ши­тель­ную сумму. Это тру­до­вая за­слу­га. Ко­неч­но, пре­мия в ука­зан­ном слу­чае не может быть ре­гу­ляр­ной, по­то­му что такая за­слу­га аб­со­лют­но непред­ска­зу­е­ма. Но вполне до­пу­сти­мо преду­смот­реть и такие ра­зо­вые пре­мии.

У кад­ро­ви­ка ин­ди­ви­ду­аль­ной за­слу­гой может быть пол­ное за­кры­тие всех ва­кан­сий. Или обес­пе­че­ние некон­фликт­но­го ухода ра­бот­ни­ков из ор­га­ни­за­ции. Когда он про­во­дит бе­се­ды с лю­дь­ми и сле­дит за тем, чтобы не оста­ва­лось нега­тив­но­го впе­чат­ле­ния о ком­па­нии.

Ко­неч­но, пре­мии, обу­слов­лен­ные об­щи­ми успе­ха­ми ком­па­нии, могут вы­пла­чи­вать­ся и всем ра­бот­ни­кам. Такой пре­ми­ей яв­ля­ет­ся, на­при­мер, так на­зы­ва­е­мая три­на­дца­тая зар­пла­та, воз­на­граж­де­ние по ито­гам ра­бо­ты за год. Ана­ло­гич­ным об­ра­зом пре­мия за ин­ди­ви­ду­аль­ную за­слу­гу может быть преду­смот­ре­на и для дру­гих ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков — за ка­че­ствен­ное и опе­ра­тив­ное вы­пол­не­ние особо важ­ных за­да­ний и особо сроч­ных работ, за улуч­ше­ние усло­вий труда, за раз­ра­бот­ку и внед­ре­ние усо­вер­шен­ство­ва­ний, на­прав­лен­ных на эко­но­мию ре­сур­сов.

Важно, чтобы кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния были про­зрач­ны и поз­во­ля­ли ра­бот­ни­ку по­ни­мать, в каком слу­чае и в каком раз­ме­ре он может по­лу­чить пре­мию. Чтобы он мог сам по­счи­тать, сколь­ко по­лу­чит, если улуч­шит свои по­ка­за­те­ли.

Премия на усмотрение руководителя — дискриминация

В этом смыс­ле часто встре­ча­ю­щу­ю­ся фор­му­ли­ров­ку: пре­мия вы­пла­чи­ва­ет­ся по усмот­ре­нию ру­ко­во­ди­те­ля, на­при­мер ру­ко­во­ди­те­ля от­де­ла, ис­хо­дя из пре­ми­аль­но­го фонда, вы­де­лен­но­го на этот отдел, — нель­зя на­звать удач­ной. Более того, на мой взгляд, она может быть опас­ной.

В Кон­сти­ту­ции РФ ска­за­но, что каж­дый имеет право на воз­на­граж­де­ние за труд без какой бы то ни было дис­кри­ми­на­ции. А по Тру­до­во­му ко­дек­су РФ ра­бо­то­да­тель обя­зан обес­пе­чи­вать ра­бот­ни­кам рав­ную опла­ту за труд рав­ной цен­но­сти. Более того, дис­кри­ми­на­ция при уста­нов­ле­нии и из­ме­не­нии опла­ты труда прямо за­пре­ще­на. По­это­му вы­пла­та пре­мии в раз­ном раз­ме­ре ра­бот­ни­кам на оди­на­ко­вых долж­но­стях долж­на быть обос­но­ва­на их тру­до­вы­ми по­ка­за­те­ля­ми. Иначе это будет дис­кри­ми­на­ция.

И я знаю, что есть ра­бо­то­да­те­ли, ко­то­рые из-за неудач­ных фор­му­ли­ро­вок по­ло­же­ний о пре­ми­ро­ва­нии ока­зы­ва­лись в суде и в ре­зуль­та­те про­иг­ры­ва­ли ра­бот­ни­кам, если не могли обос­но­вать, по­че­му пре­мии раз­ли­ча­лись.

Ру­ко­во­ди­тель от­де­ла, без­услов­но, может оце­нить, на­сколь­ко пло­до­твор­но по­тру­дил­ся каж­дый из его под­чи­нен­ных в том или ином ме­ся­це. Но если для него при рас­пре­де­ле­нии пре­ми­аль­но­го фонда между ра­бот­ни­ка­ми от­де­ла не уста­нов­ле­но ни­ка­ких кри­те­ри­ев, на ко­то­рые он дол­жен ори­ен­ти­ро­вать­ся, со­всем не факт, что он в прин­ци­пе будет оце­ни­вать ка­кие-то по­ка­за­те­ли. Нет ни­ка­кой га­ран­тии, что при опре­де­ле­нии раз­ме­ра пре­мий не сыг­ра­ет роль его лич­ное от­но­ше­ние к ра­бот­ни­кам. А зна­чит, велик риск дис­кри­ми­на­ции в опла­те труда.

Лет 10 назад была ис­то­рия. По­сту­пи­ла жа­ло­ба в ин­спек­цию труда сле­ду­ю­ще­го со­дер­жа­ния. Я ра­бо­таю сек­ре­та­рем ге­не­раль­но­го ди­рек­то­ра. У нас таких сек­ре­та­рей двое. Недав­но была вы­да­на го­до­вая пре­мия: мне — в раз­ме­ре 10 тысяч руб­лей, а вто­ро­му сек­ре­та­рю — в пять раз боль­ше в связи с ее ро­ман­ти­че­ски­ми от­но­ше­ни­я­ми с ге­не­раль­ным ди­рек­то­ром. Прошу вос­ста­но­вить мои на­ру­шен­ные права.

При­шли с про­вер­кой. Дей­стви­тель­но: два сек­ре­та­ря, две оди­на­ко­вые долж­но­сти, два оди­на­ко­вых окла­да. Но при этом вы­пла­че­ны две раз­ные пре­мии: од­но­му сек­ре­та­рю — 10 тысяч руб­лей, дру­го­му — 50. Ни­ка­ких кри­те­ри­ев пре­ми­ро­ва­ния не уста­нов­ле­но. Спра­ши­ва­ют ру­ко­во­ди­те­ля: по­че­му так? Чем мо­ти­ви­ро­ва­на вы­пла­та пре­мий в раз­ных раз­ме­рах? В ответ: я здесь ге­не­раль­ный ди­рек­тор, это моя ком­па­ния, кто на сколь­ко на­ра­бо­тал, тому я столь­ко денег и за­пла­тил. Ра­зу­ме­ет­ся, такой ответ ин­спек­то­ров не удо­вле­тво­рил.

Зна­е­те, есть такой ин­те­рес­ный мо­мент, по­ка­за­тель­ный для по­ни­ма­ния рос­сий­ской прак­ти­ки пре­ми­ро­ва­ния. Если ра­бот­ни­кам на оди­на­ко­вых по­зи­ци­ях вы­пла­че­на пре­мия в раз­ных раз­ме­рах, од­но­му боль­ше, дру­го­му мень­ше, пер­вый во­прос к ра­бо­то­да­те­лю: чем один ра­бот­ник от­ли­чил­ся боль­ше, чем дру­гой? То есть в об­суж­да­е­мом слу­чае: чем сек­ре­тарь, у ко­то­ро­го пре­мия 50 тысяч руб­лей, был лучше сек­ре­та­ря, у ко­то­ро­го пре­мия 10 тысяч? Что же от­ве­ча­ют на это ра­бо­то­да­те­ли как при про­вер­ке, так и в суде? Они до­ка­зы­ва­ют, что тот ра­бот­ник, у ко­то­ро­го пре­мия мень­ше, — хуже. На пер­вый взгляд, какая раз­ни­ца? Од­на­ко раз­ни­ца есть. Пом­ни­те? Мы ведь го­во­рим про сти­му­ли­ру­ю­щую вы­пла­ту, а не про на­ка­за­ние. Про то, по­че­му од­но­го ра­бот­ни­ка по­ощ­ри­ли боль­шей пре­ми­ей, чем дру­го­го, а не про то, по­че­му этого дру­го­го на­ка­за­ли, вы­пла­тив пре­мию по­мень­ше. Так что не за­бы­вай­те: более пер­спек­тив­ным яв­ля­ет­ся дру­гой под­ход — обос­но­ва­ние, чем один ра­бот­ник лучше, а не хуже дру­го­го.

Если ра­бо­то­да­тель во­об­ще ничем не может обос­но­вать вы­пла­ту пре­мии ра­бот­ни­кам на оди­на­ко­вой долж­но­сти в раз­ном раз­ме­ре, на­ли­цо дис­кри­ми­на­ция. Это зна­чит, что при пре­ми­ро­ва­нии сра­бо­тал ка­кой-то субъ­ек­тив­ный фак­тор.

Ко­неч­но, если бы речь шла о сек­ре­та­ре и стар­шем сек­ре­та­ре, то по­ня­тие «дис­кри­ми­на­ция» было бы в прин­ци­пе непри­ме­ни­мо: раз­ные долж­но­сти с раз­ны­ми обя­зан­но­стя­ми и с раз­ны­ми окла­да­ми. Их нель­зя со­по­став­лять.

По­это­му, когда для раз­ных ка­те­го­рий ра­бот­ни­ков уста­нов­ле­ны раз­ные кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния или даже для одних ра­бот­ни­ков преду­смот­ре­на вы­пла­та пре­мий, а для дру­гих нет, это со­вер­шен­но пра­во­мер­но. Отдел про­даж может иметь одни кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния, бух­гал­те­рия — дру­гие. Если ра­бо­то­да­тель хочет пре­ми­ро­вать толь­ко отдел про­даж — это его без­услов­ное право.

«Премиальная» дискриминация при увольнении

Есть еще одна очень ти­пич­ная для рос­сий­ской дей­стви­тель­но­сти си­ту­а­ция. Часто дис­кри­ми­на­ции под­вер­га­ют­ся ра­бот­ни­ки, ко­то­рые уволь­ня­ют­ся.

Мне по­нят­ны мо­ти­вы ра­бо­то­да­те­лей, не же­ла­ю­щих вы­пла­чи­вать пре­мию ра­бот­ни­ку, ко­то­рый ухо­дит. Зачем сти­му­ли­ро­вать того, кто боль­ше не будет тру­дить­ся на благо ком­па­нии? Но во-пер­вых, нужно по­ни­мать, что если ра­бот­ник от­ра­бо­тал пе­ри­од, за ко­то­рый вы­пла­чи­ва­ет­ся пре­мия и вы­пол­нил усло­вия для ее на­чис­ле­ния, то эта пре­мия уже от­ра­бо­та­на. Она уже сти­му­ли­ро­ва­ла ра­бот­ни­ка от­ра­бо­тать этот пе­ри­од в пол­ную силу. И по-чест­но­му, за до­стиг­ну­тые ре­зуль­та­ты ему долж­на быть вы­пла­че­на пре­мия, даже если в даль­ней­шем он вас по­ки­да­ет. Во-вто­рых, есть ве­ро­ят­ность, что вы­пла­ты такой пре­мии ра­бот­ник до­бьет­ся уже через суд, осо­бен­но если ухо­дит он с кон­фли­ктом.

Справка

Если под­во­дить итог, по­лу­ча­ет­ся сле­ду­ю­щая кар­ти­на. По­ря­док пре­ми­ро­ва­ния ра­бот­ни­ков Тру­до­вым ко­дек­сом РФ не ре­гла­мен­ти­ро­ван, по­это­му ра­бо­то­да­тель впра­ве уста­нав­ли­вать его по соб­ствен­но­му усмот­ре­нию. Но надо со­блю­дать опре­де­лен­ные пра­ви­ла.

Во-пер­вых, си­сте­ма пре­ми­ро­ва­ния долж­на уста­нав­ли­вать­ся кол­лек­тив­ны­ми до­го­во­ра­ми, со­гла­ше­ни­я­ми, ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми в со­от­вет­ствии с тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ством. При этом к самим ЛНА предъ­яв­ля­ют­ся опре­де­лен­ные тре­бо­ва­ния.

Во-вто­рых, за­пре­ще­на какая бы то ни было дис­кри­ми­на­ция при опла­те труда. То есть как ми­ни­мум по­ло­же­ние о пре­ми­ро­ва­нии, раз­ра­бо­тан­ное ра­бо­то­да­те­лем, и за­ло­жен­ные в нем кри­те­рии пре­ми­ро­ва­ния долж­ны быть обос­но­ва­ны с точки зре­ния рав­ной опла­ты труда за рав­но­цен­ный труд.

В-тре­тьих, пре­мия — это сти­му­ли­ру­ю­щая вы­пла­та, по­ло­жи­тель­ная мо­ти­ва­ция, пря­ник для доб­ро­со­вест­но­го и ак­тив­но­го ра­бот­ни­ка. И не надо ее пре­вра­щать в на­ка­за­ние, ис­поль­зуя как кнут для нера­ди­вых.

Что мотивирует российских работников

Хотя на­по­сле­док долж­на ска­зать, что в Рос­сии не толь­ко ра­бо­то­да­те­ли при­ме­ня­ют си­сте­му пре­ми­ро­ва­ния, что на­зы­ва­ет­ся, нестан­дарт­ным спо­со­бом. У нас и мо­ти­ви­ру­ю­щие фак­то­ры ра­бот­ни­ков нети­пич­ны. При­ве­ду вам ре­зуль­та­ты опро­са по этому по­во­ду. Это ин­фор­ма­ция 2010 года, но тем не менее вряд ли с тех пор что-то силь­но из­ме­ни­лось. Как ока­за­лось, среди мо­ти­ви­ру­ю­щих фак­то­ров день­ги у рос­сий­ских ра­бот­ни­ков да­ле­ко не на пер­вом месте.

Пер­вое место за­ня­ла ста­биль­ность. В усло­ви­ях нашей дей­стви­тель­но­сти это по­нят­но. А вот на вто­ром месте ока­за­лось, как вы ду­ма­е­те, что?

Может, воз­мож­ность уйти по­рань­ше или прий­ти по­поз­же, если надо?

Нет. Это наши ра­бот­ни­ки особо не ценят, так как «от­про­сить­ся» — это нор­маль­но в нашей стране. Еще ва­ри­ан­ты?

Может быть, бли­зость к дому.

Это особо ак­ту­аль­но толь­ко для очень боль­ших го­ро­дов, Моск­вы, Пи­те­ра. Во мно­гих ре­ги­о­нах эта про­бле­ма не стоит так остро. Так вот, на вто­ром месте у наших людей... КОЛ­ЛЕК­ТИВ. По­лу­ча­ет­ся, что мно­гие рос­си­яне при­хо­дят на ра­бо­ту не ра­бо­тать, а об­щать­ся или, как сей­час го­во­рят, ту­со­вать­ся. Я как-то за­ни­ма­лась про­цес­сом нор­ми­ро­ва­ния в круп­ной аме­ри­кан­ской ком­па­нии. Так, за­каз­чи­ки, мягко го­во­ря, очень уди­ви­лись, уви­дев, что если в Аме­ри­ке на «по­бол­тать-от­влечь­ся» за­кла­ды­ва­ет­ся по­те­ря ра­бо­че­го вре­ме­ни мень­ше 5 про­цен­тов, то в Рос­сии — все 30.

На тре­тьем месте у наших людей при­зна­ние, ува­же­ние. Что под этим по­ни­ма­ет­ся? Че­ло­век удо­вле­тво­рен, когда с ним со­ве­ту­ют­ся, когда его по­вы­ша­ют в долж­но­сти, когда ему хотя бы из­ред­ка по­вы­ша­ют зар­пла­ту, ста­вят прин­ци­пи­аль­но ре­а­ли­зу­е­мые планы, цели и за­да­чи.

И лишь на чет­вер­том месте — день­ги как фак­тор, мо­ти­ви­ру­ю­щий людей тру­дить­ся.

Из этого опро­са ста­но­вит­ся по­нят­но, от­ку­да про­из­рас­та­ет такая си­сте­ма пре­ми­ро­ва­ния, как у нас, — пре­ми­ро­вать, чтобы было чем на­ка­зы­вать. Но если мы хотим раз­ви­тия ком­па­нии и ра­бот­ни­ков, то эту си­сте­му нужно ме­нять. Спа­си­бо вам за вни­ма­ние, на­де­юсь, се­ми­нар был вам ин­те­ре­сен и по­ле­зен. Всего вам доб­ро­го!

Взято здесь >> >> >>